In de muziek- en entertainmentsector wordt niet (of zelden) met objectieve testen gewerkt om de besluitvorming in het hiring proces te verbeteren. Voor meer inzicht in de mogelijkheden, schrijven we een aantal blogs over verschillende methodes die hierbij helpen. Dit keer aan de beurt: DISC!
DISC is een methode om het gedrag dat een persoon vertoont inzichtelijk te maken, voor jezelf of anderen. Deze methode kan je helpen om de ideale baan te vinden, gelukkiger te worden in je werk óf om topteams samen te stellen vanuit de visie van de werkgever of manager. We vroegen gecertificeerd DISC-coach (en tevens productieleider bij NPO 3FM) Rohan te Wierik naar zijn tips en ervaringen om het werving- en selectieproces verder te professionaliseren.
Wat is de DISC?
Je hebt er vast eens van gehoord, maar hierbij een korte recap: DISC is een methode om gedrag inzichtelijk te maken. Belangrijk om aan te geven: DISC is geen typering van iemands karakter. De DISC toont dus niet wat er bij iemand intern speelt. Het geeft weer welk gedrag iemand aan anderen vertoont. Je kunt het zien als een ijsberg die voor een deel boven het water uitsteekt en waarvan het grootste gedeelte nog onder water ligt. Het gedeelte onder water zegt meer over wie je werkelijk bent: hier zitten je identiteit, drijfveren en overtuigingen. De top is duidelijker zichtbaar voor de buitenwereld en gaat over gedrag. Het gedrag is dus waar DISC over gaat: hoe je interacteert met anderen.
Een DISC profiel achterhaal je met een test. Er zijn online verschillende gratis versies, maar een betaalde versie (of de test van een coach) helpt je echt verder. Die geven namelijk een duidelijker profiel en tonen je basisgedragsstijl (je instinctieve gedrag, dat van nature komt) en je responsstijl (wat je toont op werk).
De uitkomst? Een kleur. Geel, groen, blauw of rood. Elk van deze kleuren staat voor een bepaald gedragspatroon. Het doel hiervan is je bewust zijn van je gedrag en dat van anderen. Zodat je bijvoorbeeld iets gedaan krijgt van de ander, goed samenwerkt met de ander, rekening houdt met de ander en meer.
Welke 4 gedragsstijlen zijn er?
Iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Ze zijn bovendien veranderbaar (bijvoorbeeld door ouder worden) en hangen af van de omgeving. Maar, iedereen heeft een kleur die meer aanwezig is dan de andere. Dat is je voorkeursgedrag.
Blauw = conformiteit, goed aanpassingsvermogen, analytisch, perfectionistisch, denker, nauwkeurig, fan van procedures, planner
Groen = stabiel, teamplayer, veilig, geduldig, bescheiden, begripvol, gericht op harmonie, willen graag samenwerken, gevoelig, moeite met verandering
De DISC is gebaseerd op twee assen: mens- of taakgericht en intro- of extravert. Groen en blauw zijn introvert, rood en geel zijn extravert. Daarnaast zijn groen en geel mensgericht en rood en blauw taakgericht.
Hoe ziet het ideale team eruit?
Volgens de DISC-methode is het ideale team voorzien van alle kleuren. Of in ieder geval een goede mix van de meeste kleuren. We zien vaak dat er gedacht wordt dat bepaalde functies één kleur hebben. Zo is het logisch dat iemand die de functie van ‘Data Support’ bekleedt ‘blauw’ als voorkeursgedragsstijl heeft; hij/zij houdt ongetwijfeld van feiten en analyses maken. Een team met dezelfde overheersende DISC-kleuren is echter lang niet altijd een goed presterend team.
Een voorbeeld uit de praktijk van een coach: bij deze klant stond een whiteboard vol ideeën in de vergaderzaal. Het team barstte van de ideeën en ambities. Echter, maand na maand verstreek en geen van deze ideeën werd werkelijkheid. Waarom? Het team bestond volledig uit mensen met een overheersend gele DISC-kleur. Creatieve en outgoing mensen, maar zij bleken wat hulp nodig te hebben bij taakgericht uitvoeren. Voor dit soort gevallen helpt het om iemand met een rode voorkeurskleur toe te voegen aan het team.
Hoe weet ik als werkgever welke kleur ik in mijn team nodig heb?
Het is dus belangrijk om een mix aan DISC-kleuren in je team te hebben. Maar hoe zorg je ervoor dat je in je hiring process mensen met een specifieke DISC-kleur aantrekt? Ga als volgt te werk:
Als je (nog) geen DISC-test hebt gedaan met jouw team, kun je ze allereerst vragen of ze zelf weleens een test hebben gedaan. Op basis van de kleuren in het team, zie je welke kleur nog ontbreekt of weinig aanwezig is. Ook kun je zelf inschatten welke gedragsvoorkeuren er zijn door je af te vragen: is iemand introvert/extravert en taakgericht/mensgericht.
Ga niet alleen af op de kleur die nog ontbreekt, maar vraag je teamleden waar zij behoefte aan hebben. Bijvoorbeeld: meer structuur. Hier kun je dan gericht op zoeken door iemand met een overwegend blauwe DISC-kleur toe te voegen.
Richt je vacaturetekst in op de voorkeursstijl die je zoekt. Je omschrijft niet letterlijk dat je iemand zoekt met blauw voorkeursgedrag, maar je past wel de inhoud aan op de blauwe kleur. Zo zet je bijvoorbeeld bij het kopje ‘Dit ben jij’ de volgende eigenschappen: analytisch, nauwkeurig, goed in plannen, taakgericht, houdt van structuur.
Vertel je recruiter dat je een voorkeur hebt voor het aantrekken van iemand met een overheersend rode gedragsstijl (bijvoorbeeld). De recruiter kan hier rekening mee houden bij het wervingsproces.
Stel gerichte vragen in de sollicitatiegesprekken. Staar je natuurlijk ook niet blind op de DISC; uiteindelijk is dit slechts een hulpmiddel dat toegepast kan worden binnen de selectieprocedure. Ga ondertussen in het gesprek op zoek naar de eigenschappen die passen bij de voorkeurskleur.
Op zoek naar een recruiter die je hierbij kan helpen? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee over de ideale invulling van jouw openstaande functie. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.
Als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan dit voor alle betrokken partijen een ingewikkelde situatie opleveren. Deze situatie dient de werkgever echter met de nodige zorg te benaderen om verdere schade te voorkomen. De werkgever dient te handelen op een manier waarbij hij zelf niet aansprakelijk wordt gesteld, maar dient ook rekening te houden met de rechten van de gedupeerde(n) en met de rechten van de werknemer die zich seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen. Welke verplichtingen heeft de werkgever? En wat kan de werknemer doen als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
Wanneer is er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag?
Van seksueel grensoverschrijdend gedrag is sprake als er door een bepaalde handeling of bepaald gedrag met een seksuele lading een situatie ontstaat die als bedreigend, vijandig, beledigend, vernederend of kwetsend wordt ervaren. Hierbij kan het gaan om handelingen of gedragingen zoals (i) verbaal gedrag (e-mails, appjes) of (ii) het laten zien van seksueel getinte afbeeldingen of filmpjes, (iii) non-verbaal gedrag zoals gebaren of gezichtsuitdrukkingen of (iv) fysiek gedrag zoals ongewenst aanraken.
Wanneer dit gedrag als gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, dan is er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag in het arbeidsrecht
Op grond van artikel 7:658 BW heeft de werkgever een zorgplicht om een werknemer een veilige werkomgeving aan te bieden en om deze in stand te houden. Deze zorgplicht wordt nader ingevuld met de Arbeidsomstandighedenwet. Volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de wetgever een verplichting om een beleid te voeren waarbij een psychosociale belasting zoveel mogelijk wordt voorkomen of beperkt. Seksueel grensoverschrijdend gedrag valt onder deze categorie. In de zorgplicht voor het creëren van een veilige werkomgeving kan de werkgever dus ook voor dit gedrag verantwoordelijk worden gehouden.
In veel gevallen zal een aantoonbare vorm van seksueel grensoverschrijdend gedrag voor de werkgever reden zijn om een werknemer te ontslaan. Over het algemeen heeft het bij ontslag veel voordelen als partijen onderling de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen, zonder dat de rechter een beslissing hoeft te nemen over de zaak. In kwesties waarbij het ontslag voortvloeit uit seksueel grensoverschrijdend gedrag gebeurt het echter vaak genoeg dat een rechter wel wordt verzocht om een uitspraak te doen. De manier waarop de werkgever zich heeft opgesteld in het proces voordat de zaak bij de rechtbank terecht komt, is dan meestal cruciaal. Niet alleen voor de instandhouding van het ontslag, maar ook zodat de werkgever niet aansprakelijk kan worden gesteld omdat de zorgplicht niet zou zijn nagekomen.
Voorbeelden uit de praktijk
Hoe wordt precies bepaald wie er aansprakelijk is voor seksueel grensoverschrijdend gedrag? Dat heeft aardig wat voeten in de aarde, en als werkgever is het verstandig om onderstaande voorbeelden in acht te nemen.
Waarschuwingen voor werknemer niet goed gehandhaafd door werkgever
Deze zaak betrof een docent bewegingsleer op een toneelacademie. Diverse leerlingen hebben meerdere malen gemeld dat de docent grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Het ging hierbij om – onder andere – tikken op de billen van leerlingen. De toneelacademie heeft de docent meerdere malen gewaarschuwd en aangegeven dat de docent zijn manier van lesgeven moest aanpassen. In dit arrest is tot uiting gekomen dat de docent geen ernstig verwijtbaar handelen verweten kon worden, omdat de toneelacademie onvoldoende heeft gecontroleerd of de docent daadwerkelijk zijn manier van lesgeven heeft aangepast, zoals hem dat is verzocht in de waarschuwingen die hij heeft gehad. Dit heeft ervoor gezorgd dat de toneelacademie toch een beëindigingsvergoeding aan de docent moest betalen, wat natuurlijk nadelig was voor de toneelacademie.1 Daarnaast levert dit ook vanuit het oogpunt van de slachtoffers een onwenselijke situatie op. De docent heeft namelijk in de periode van zijn dienstverband tussen het ontvangen van de waarschuwingen en het ontslag nog steeds seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoond tegenover leerlingen.
Onderzoek door de werkgever is noodzakelijk
De werkgever dient een onderzoek in te stellen naar seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, indien daar sprake van is. Dit onderzoek dient echter wel zorgvuldig te worden gedaan. Een onzorgvuldig onderzoek kan namelijk leiden tot slecht onderbouwde beschuldigingen tegenover de werknemer, waardoor deze onterecht schade lijdt. Een redacteur van de Volkskrant heeft door de onzorgvuldige wijze van een intern onderzoek een vergoeding van € 370.000,- ontvangen.2
Er is geen plan van aanpak voor overschrijdend gedrag
Als gevolg van seksueel grensoverschrijdend gedrag door een collega heeft een medewerkster van een theaterrestaurant haar werkgever met succes aansprakelijk gesteld voor de door haar geleden (psychische) schade. In deze zaak is geoordeeld dat de werkgever zowel de formele als de materiële zorgplicht heeft geschonden. De werkgever beschikte namelijk niet over een schriftelijke risicoinventarisatie, een risico-evaluatie en een plan van aanpak. Het Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat de werkgever de klachten door een vertrouwenspersoon of een onafhankelijke klachtencommissie had kunnen laten onderzoeken. De werkgever heeft als gevolg van dit oordeel een schadevergoeding moeten voldoen aan de werkneemster.3
Tips voor de werkgever en werknemer
Het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is een wettelijke taak van de werkgever. De werkgever is namelijk belast met een zorgplicht voor het creëren van een veilige werkomgeving voor haar werknemers. Voor werknemers is het van belang om op de hoogte te zijn van eventuele stappen die ondernomen kunnen worden als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Tips voor de werkgever
Maak een duidelijk beleid voor jouw onderneming Voor werkgevers is het van belang dat zij een duidelijk beleid hanteren en dat zij deze consequent toepassen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een gedragscode en sanctiebeleid waarin uitgebreid wordt beschreven dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd en welke consequenties overtreding heeft. Ook is het hierbij van belang dat de werknemers van de gedragscode en het sanctiebeleid op de hoogte worden gebracht en dat deze ook daadwerkelijk wordt toegepast. Het is in dat verband aan te raden om trainingen aan te bieden en regelmatig gesprekken aan te gaan met de werknemers om te kijken wat er speelt.
Zorg voor een onafhankelijke klachtenprocedure en een vertrouwenspersoon Wanneer er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is het voor de werkgever van belang dat daar adequaat op wordt gereageerd. Het hanteren van een zorgvuldige klachtenprocedure en het hebben van een onafhankelijke interne of externe vertrouwenspersoon dragen bij aan dit proces. Het is hierbij ook van belang dat naar de werknemers wordt gecommuniceerd over het bestaan van deze organen en de werking daarvan.
Voer jouw onderzoek zorgvuldig uit Klachten en signalen van seksueel grensoverschrijdend gedrag dienen serieus genomen te worden. Hierbij kan door de werkgever een commissie worden aangesteld om een zorgvuldig onderzoek te doen. Het is hierbij niet van belang of deze commissie intern of extern is, wel is het van belang dat de commissie tot een onafhankelijk oordeel kan komen. Bij de onderbouwing van het oordeel is het van groot belang dat hoor en wederhoor door de commissie wordt toegepast, evenals het zorgvuldig vastleggen van de gevoerde gesprekken. Hierbij dient de anonimiteit van de gedupeerde(n) in acht te worden genomen, als zij dat wensen.
Tips voor de werknemer
Zoek uit wat er bij jouw werkgever is geregeld over seksueel grensoverschrijdend gedrag Voor de werknemer is het van belang om te weten of de werkgever een klachtenregeling heeft, waarin is opgenomen hoe de werkgever omgaat met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Indien het niet mogelijk is om volgens de klachtenregeling een klacht in te dienen, dan kan overwogen worden om direct een klacht in te dienen bij de werkgever. Indien er een vertrouwenspersoon is, kan ook bij deze vertrouwenspersoon informatie worden opgevraagd.
Overweeg om in overleg te gaan met de veroorzaker van het ongewenste gedrag Mocht de werknemer in een situatie terechtkomen waarbij diegene seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, dan kan worden overwogen om in overleg te gaan met de betrokkenen om het probleem bespreekbaar te maken en om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Hierbij kan worden aangestuurd op een gesprek met de veroorzaker, waarbij slechts de gedupeerde(n) en de veroorzaker aanwezig zijn of eventueel een leidinggevende of vertrouwenspersoon indien dit is gewenst.
Daarnaast kan de werknemer er ook voor kiezen om een klacht in te dienen met een oproep aan de werkgever om actie te ondernemen tegen het ongewenste gedrag. Van een werkgever mag worden verwacht dat deze een klacht over seksueel grensoverschrijdend gedrag serieus neemt en de klacht grondig laat onderzoeken.
1Hoge Raad 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950 2Gerechtshof Amsterdam 19 oktober 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:3089 3Gerechtshof Amsterdam 16 maart 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:755
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
Soms kunnen er geschillen ontstaan tussen werknemers en werkgevers over de arbeidsvoorwaarden. Dit kan variëren van onduidelijkheid over de opzegtermijn van een overeenkomst tot conflicten over het nemen van een tweede baan. Om de werknemer hierin tegemoet te komen, heeft de EU een richtlijn opgesteld voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat dit precies betekent voor jou als werknemer of werkgever lees je hieronder.
Wat is een richtlijn?
Een richtlijn is een Europese wet die aan EU-landen verplichtingen oplegt. In beginsel kan een individu er geen beroep op doen. Richtlijnen moeten geïmplementeerd worden in nationaal recht, voordat men er beroep op kan doen. Sinds 1 augustus 2022 is het wetsvoorstel ‘Implementatie EU-richtlijn transparante- en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking getreden. Dit betekent niet dat er een hele nieuwe wet bij is gekomen, maar dat bestaande wetten zijn aangevuld, zodat ze overeenkomen met de regels die in de richtlijn zijn voorgeschreven. Nederland heeft hierbij ook de vrijheid om de regels uit de richtlijn aan te vullen.
Wat is er precies veranderd?
De nieuwe richtlijn heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten en arbeidsrelaties. Dit betekent dat andere dienstverbanden, zoals de overeenkomst tot opdracht, buiten de reikwijdte vallen. De implementatie van de richtlijn leidt tot een aantal wijzigingen.
Kosteloze scholing
Het komt weleens voor dat werknemers zich verplicht moeten (om)scholen zodat ze hun functie kunnen blijven uitoefenen. Dit kan gaan om opleidingen op het gebied van veiligheid of scholing over technologische ontwikkelingen binnen een vakgebied. Op grond van artikel 7:611a dient een werkgever zijn werknemers te voorzien van scholing die verplicht is op grond van het Unierecht, nationaal recht of een cao. Bijvoorbeeld de CAO Omscholing Dansers Nederland.
Nevenwerkzaamheden
Een tweede verandering is dat de werkgever zijn werknemer niet zomaar kan verbieden om nevenwerkzaamheden te doen. Of het nou gaat om een muziekdocent die ernaast werkt als stripper, zoals in een procedure uit 2013, of (iets minder gewaagd) om een geluidstechnicus die buiten zijn arbeidsuren zelf muziek produceert; de implementatie van de richtlijn biedt hier veel meer ruimte voor. Deze ruimte is echter niet onbeperkt. Als de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, kan hij een werknemer alsnog verbieden om nevenactiviteiten te verrichten. Denk hierbij aan gezondheids- of veiligheidsrisico’s doordat een werknemer te weinig slaapt, of als er een belangenverstrengeling kan ontstaan. Als je in dienst bent van een platenlabel zal je dus minder snel dezelfde functie bij een ander platenlabel mogen uitoefenen, ook al gebeurt dit in je vrije tijd. Er is dan natuurlijk flinke kans op een belangenconflict.
Uitgebreide informatieplicht werkgever
Werkgevers hadden op grond van art. 7:655 BW al een informatieplicht richting werknemers. Een werkgever is namelijk verplicht om informatie als de functie van de werknemer, de arbeidsduur en de toepasselijke cao op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De wet ‘implementatie richtlijn transparante- en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ breidt deze lijst verder uit. Nu moet de werkgever ook informatie geven over de procedurevereisten en opzegtermijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de duur en voorwaarden van een proeftijd en de eventuele aanspraak op een betaald verlof.
De termijn voor het verstrekken van deze gegevens is nu ook gewijzigd. De belangrijkste gegevens moeten uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekt worden. De rest van de gegevens uiterlijk een maand na aanvang. Het volledige overzicht vind je in artikel 7:655 lid 1 en lid 3 BW.
Voorspelbaar werkpatroon
Op grond van de Wet ‘flexibel werken’ kan een werknemer nu schriftelijk verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een verzoek voor vaste arbeidsuren. Hiervoor is wel nodig dat de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst is. Zodra dit verzoek is ontvangen door de werkgever heeft hij een maand – en bij minder dan 10 werknemers drie maanden – om hierop te reageren. Bij geen reactie mag aangenomen worden dat het verzoek is ingewilligd.
Ook werknemers met een vrij onvoorspelbaar werkpatroon, zoals oproepkrachten, krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Een belangrijke verandering is dat werkgevers voortaan referentiedagen moeten vastleggen. Referentiedagen zijn dagen waarop een werknemer gevraagd kan worden om te werken. Buiten deze dagen om mag een werknemer weigeren om te verschijnen. Verder moet een werknemer minimaal vier dagen van tevoren duidelijkheid hebben over de dagen en tijdstippen waarop hij of zij moet werken. Als een werkgever binnen die vier dagen afzegt, heeft de werknemer nog steeds recht op loon.
Het moet nog blijken of deze nieuwe regels ook haalbaar zijn voor de evenementensector. Ook tijdens het festivalseizoen kunnen arbeidsomstandigheden onvoorspelbaar zijn door weersomstandigheden of als de kaartverkoop anders loopt dan verwacht. Aan de andere kant maken organisatoren veel gebruik van vrijwilligers en werknemers die maar een paar maanden in dienst zijn. Deze groepen vallen op dit moment buiten de reikwijdte van de implementatiewet. Op dit moment biedt de implementatie geen uitzondering voor de evenementensector; wellicht dat dit in de toekomst anders is. Tot die tijd kunnen buitenwettelijk afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld in een CAO.
Gedetacheerde werknemer
De eerder genoemde uitbreiding van informatieplicht geldt ook voor gedetacheerde werknemers binnen de EU. Voordat een werknemer naar een andere lidstaat vertrekt, moet een werkgever informatie verstrekken over het loon waarop de werknemer recht heeft, alle toeslagen en vergoedingen die de werknemer ontvangt als ook een link naar de officiële nationale website van de ontvangende lidstaat. Deze wijzigingen zijn opgenomen in art. 3 van de Wet ‘arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers’ in de Europese Unie.
Handig voor de werknemer
De implementatie van deze richtlijn biedt werknemers veel meer transparantie, voorspelbaarheid en beweegruimte. Onthoud dus dat je voortaan recht hebt op essentiële informatie in je arbeidsovereenkomst en dat je werkgever je niet zomaar mag verbieden om nevenactiviteiten te verrichten. Zorg dat je voor jezelf helder hebt waar je recht op hebt. De precieze criteria zijn in de wet opgenomen.
Handig voor de werkgever
Om geschillen te voorkomen is het belangrijk om helder te hebben waar je werknemer recht op heeft. Het belangrijkste om te onthouden is dat je werknemer nu recht heeft op veel meer informatie aangaande de arbeidsomstandigheden; zorg er dus voor dat alle essentiële factoren in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. De implementatie van de richtlijn heeft ook gevolgen voor de werkgeversaansprakelijkheid. Soms kan een werknemer schadevergoeding verhalen als de werkgever haar verplichtingen uit de wet niet nakomt, zoals het niet voldoen aan de uitgebreide informatieplicht. Er wordt dan namelijk niet voldaan aan de eisen van goed werkgeverschap. Wees dus zo transparant mogelijk naar je werknemers.
1 ECLI:NL:RBAMS:2013:BZ1621
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
De ketenregeling is een wettelijke regeling die bedoeld is om de werknemer te beschermen tegen het misbruik van tijdelijke contracten. Het komt erop neer dat een werkgever niet oneindig veel tijdelijke contracten aan een werknemer mag aanbieden. Op een gegeven moment moet de werkgever een vast contract aanbieden. In de werkelijkheid komt er wel meer bij kijken. De belangrijkste regels en uitzonderingen van deze ketenregeling worden hieronder verder uitgelegd. We beantwoorden vragen als: wanneer een vast contract? Wat is een vast contract? Na hoeveel contracten een vast contract? Na hoeveel jaar een vast contract?
Wettelijke vereisten van de ketenregeling: wanneer een vast contract?
De ketenregeling is geregeld in art. 7:668a BW. Lid 1 van dit artikel geeft twee scenario’s waarin deze regeling van toepassing is:
Wanneer er meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan in een periode van drie jaar. Er mogen tussen de overeenkomsten tussenpozen zijn van maximaal zes maanden. Na maand 36 gaat de laatste overeenkomst over op een vast contract.
Wanneer er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan, dan is de derde overeenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Ook hier geldt dat er tussen de overeenkomsten tussenpozen mogen zijn van maximaal zes maanden.
Het belangrijkste principe van de ketenregeling is dus eigenlijk dat de keten van tijdelijke contracten niet te lang mag worden. Deze keten wordt doorbroken door tussenpozen van meer dan zes maanden. Zo lang de eventuele tussenpozen niet te lang zijn, eindigt de keten in een vaste arbeidsovereenkomst als er sprake is van een van de hierboven genoemde scenario’s.
Opvolgend werkgeverschap ketenregeling
Hoewel je zou verwachten dat het bij bovenstaand altijd gaat om dezelfde werkgever, kan deze regeling ook gelden in geval van verschillende werkgevers. Artikel 7:668a lid 2 leert ons dat de ketenregeling nog steeds van kracht is als werkgevers gezien kunnen worden als elkaars opvolgers. Denk aan dienstverbanden waarbij een werknemer bij beide werkgevers dezelfde of vergelijkbare taken uitvoert, of aan gevallen waarin een arbeidskracht eerst via een uitzendbureau werkt voor een werkgever en daarna in dienst wordt genomen door de werkgever.
Uitzonderingen op de ketenregeling
De ketenregeling kent een aantal uitzonderingen. Ten eerste geldt deze regeling alleen voor arbeidsovereenkomsten. Dit is belangrijk om te onthouden, want niet elke arbeidsrelatie kan worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt dus doorbroken als een tweede tijdelijke contract geen arbeidsovereenkomst is.
De tweede uitzondering betreft een arbeidsovereenkomst van hoogstens drie maanden die onmiddellijk volgt na een arbeidsovereenkomst van 36 maanden of meer. Deze tweede overeenkomst gaat dan niet over op een vast contract.
Daarnaast kan bij CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) worden afgeweken van de ketenregeling, volgens artikel 7:668a leden 5 en 6. In een CAO staan afspraken over de arbeidsvoorwaarden in een bepaald(e) sector of gebied. Zo is in de CAO voor het Omroeppersoneel bepaald dat er maximaal drie tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan in 24 maanden. Dit kan worden uitgebreid tot zes contacten in 48 maanden, indien is vastgesteld dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering van een functie dit vereist.1
Er is verder nog een uitzondering voor tijdelijk terugkerend arbeid. Dit betreft werk dat maximaal negen maanden per jaar gedaan kan worden, doordat het seizoensgebonden is bijvoorbeeld. Voor zulk arbeid geldt dat de tussenpozen bij CAO worden teruggebracht naar drie maanden in plaats van zes. Dit betekent dat een keten van tijdelijke contracten wordt verbroken bij een tussenpoos van vier maanden.2
Belangrijk voor de werknemer: wanneer een vast contract?
Controleer goed of een CAO van toepassing is op jouw contract. Het kan zijn dat er een afwijkende ketenregel geldt. Ga na of de lengte van de keten anders is dan in de wet (6 maanden). Zo weet je wanneer je je kunt beroepen op jouw rechten.
Verder is het belangrijk om zeker te zijn dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De vereisten voor een arbeidsovereenkomst staan in artikel 7:610 BW, maar de jurisprudentie leert ons dat een freelance overeenkomst in bepaalde omstandigheden ook als een arbeidsovereenkomst gezien kan worden. De feitelijke verhouding tussen ‘werkgever’ en ‘werknemer’ is dus even belangrijk als wat op papier is afgesproken.
Belangrijk voor de werkgever: opvolgend werkgeverschap
Ook voor de werkgever is het belangrijk te weten of een CAO van toepassing is op het contract dat gesloten wordt met de werknemer. Zo weet je namelijk of je werkt met de juiste termijnen.
Daarnaast is het belangrijk om een goed overzicht te houden op de termijnen van de arbeidscontracten, ook in verband met jouw aanzegplicht. De aanzegplicht houdt in dat een werkgever minimaal een maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn werknemer moet vermelden of zijn dienstverband eindigt of niet. Als je hier als werkgever niet aan voldoet, dien je jouw werknemer te vergoeden.
Tenslotte is het goed te onthouden dat de keten niet hoeft te beginnen bij jou als werkgever. Zoals eerder genoemd kan het voorkomen dat een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten begint bij een werkgever die gezien kan worden als jouw voorganger. Een manier om hier een goed beeld over te krijgen is om het arbeidsverleden van je werknemer met hem of haar te bespreken. Zo weten jullie beiden welke rechten en plichten jullie toekomen.
1 Artikel 6 lid 2 CAO voor het Omroeppersoneel 2 Artikel 7:668a lid 5.
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
Freelancen is in de loop der jaren steeds populairder is geworden. En aangezien thuiswerken tevens meer populariteit geniet, is dat geen verrassing. Laten we deze deur maar meteen intrappen, want wat betekent het om freelancer te zijn? Waar moet je op letten? En wanneer maak je deel uit van een traditioneel dienstverband? Geloof het of niet, de lijn tussen de traditionele werkgelegenheid en freelancen kan heel dun zijn.
Wat is freelancen?
Freelancen is een flexibele arbeidsvorm waarbij je opdrachten kan aannemen en deze op eigen houtje kan uitvoeren. Het is bovendien een bijzondere arbeidsvorm, omdat het in de wet niet specifiek zo is genoemd. Overeenkomsten die freelancers sluiten worden vaak gelijkgesteld aan een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW). Wanneer het gaat om het leveren van werk van stoffelijk aard, dan spreekt men van een aannemingsovereenkomst (art. 7:750 BW). Deze twee arbeidsvormen zijn anders dan een traditioneel dienstverband.
Eisen dienstverband
Het sluiten van een overeenkomst waarbij je een prestatie moet leveren betekent niet gelijk dat sprake is van een dienstverband. Hiervoor zijn vier vereisten1:
Ten eerste moet sprake zijn van een persoonlijke arbeidsverplichting. Dit komt erop neer dat jijzelf verplicht bent tot arbeid en dat je het werk niet door een ander mag laten doen.
Ten tweede moet sprake zijn van een loonbetalingsverplichting. Degene voor wie jij gaat werken is verplicht om jou loon te betalen voor jouw werkzaamheden.
Ten derde moet sprake zijn van een gezagsverhouding. Over het algemeen betekent dit dat een werknemer verplicht is aanwijzingen te volgen van de werkgever. Het is hierbij niet noodzakelijk dat daadwerkelijk aanwijzingen of instructies zijn gegeven; je moet vooral kijken naar de mate waarin een werkgever toezicht heeft op en instructies of aanwijzingen kan geven aan een werknemer en de mate waarin een werknemer daaraan gehoor moet geven. Een andere aanwijzing is uiterlijke schijn. Dit betekent dat het naar buiten toe lijkt alsof er een gezagsverhouding is d.m.v. bedrijfskleding bijvoorbeeld.
Ten slotte moet de werknemer werkzaamheden gedurende een zekere tijd verrichten. Deze eis wordt vaak buiten beschouwing gelaten, omdat er vrij snel aan is voldaan. Het houdt simpelweg in dat de arbeid tijd kost.
Bij de vaststelling of het om een opdracht- of arbeidsovereenkomst gaat, wordt doorgaans een tenzij-aanpak gehanteerd. In de zaak X/Gemeente Amsterdam is geoordeeld dat de oorspronkelijke bedoelingen van partijen geen rol meer spelen bij de kwalificatie van een overeenkomst.2 Als de inhoud van een overeenkomst voldoet aan de bovengenoemde wettelijke vereisten, is sprake van een arbeidsovereenkomst, tenzij blijkt dat een van de vereisten in de praktijk ontbreekt.3 Het gaat, zoals bij freelancen, vaak om het ontbreken van een gezagsverhouding.
Freelancen als ‘verkapt’ dienstverband
Freelancen brengt in beginsel geen dienstverband tot stand. Dit blijkt vaak ook uit de verwoording van een freelance overeenkomst. Toch kan het zijn dat er gaandeweg wel een dienstverband ontstaat. In 2005 is geoordeeld dat sprake was van een gezagsverhouding tussen een freelancer bij een tv-programma en zijn opdrachtgever B, omdat de freelancer zich moest invoegen in door B geschapen organisatorisch kader en omdat de freelancer van tijd tot tijd zijn werkzaamheden moest toelichten.4 Ondanks de overeenkomst was er eigenlijk sprake van een arbeidsverhouding.5
Er zijn ook gevallen waarin er een gezagsverhouding lijkt te zijn, terwijl dit niet zo is. Zo werd in 2020 bepaald dat de overeenkomst van opdracht gesloten tussen een managementbureau en een meidengroep geen dienstverband tot stand bracht. De gedetailleerde instructies die het managementbureau gaf deden niet af aan het feit dat beide partijen hun inbreng mochten geven om optredens tot een succes te maken.6 Er was hier geen gezagsverhouding.7
Het kan dus goed zijn dat er sprake is van een dienstverband, ondanks dat dit niet is afgesproken. Sterker, indien er in de overeenkomst van opdracht wordt bepaald dat partijen geen arbeidsovereenkomst willen, heeft dat geen effect. Dit verschil is wel belangrijk, omdat je als freelancer andere rechten hebt dan als werknemer.
Waar moet je op letten als opdrachtgever?
Als opdrachtgever is het belangrijk dat je je bewust bent van de arbeidsrechtelijke verhouding die jij hebt met een freelancer. De feitelijke situatie kan namelijk afwijken van wat er in een overeenkomst is afgesproken. Let vooral op de gezagsverhouding bij het tekenen van een freelance overeenkomst. Als de feitelijke uitwerking erop duidt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan de freelancer zich op andere rechten beroepen, waaronder jouw zorgplicht als werkgever of het vergoeden van zijn of haar ziektekosten. Het helpt al enorm als je tijdens het tekenen van een contract allebei een helder beeld hebt van wat van elkaar wordt verwacht.
Waar moet je op letten als freelancer?
Als freelancer heb je andere rechten dan een werknemer. Je werkt namelijk voor jezelf en je kunt je niet zomaar beroepen op werkgeversplichten. Let goed op wat er van tevoren is afgesproken en kijk naar de feitelijke uitwerking daarvan. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de overeenkomst stilzwijgend overgaat op een arbeidsovereenkomst terwijl dit niet de bedoeling is, hetgeen voor beide partijen tot negatieve gevolgen kan leiden. Zorg er dus voor dat je je bewust bent van de rechten waar jij je op kunt beroepen voor het geval een conflict ontstaat.
Samengevat is freelancen is dus iets anders dan het hebben van een dienstverband; er ontbreekt vaak een gezagsverhouding. Toch kan het zijn dat de feitelijke uitwerking van een overeenkomst erop duidt dat er juist wel sprake is van een dienstverband.
Platformwerkgeverschap
Door nieuwe ontwikkelingen, zoals platformwerkgeverschap, zijn er discussies ontstaan over de modernisering van het begrip ‘gezagsverhouding’. Volgens het Hof Amsterdam zijn de platforms Deliveroo en Helpling een soort digitale werkgevers.8 9Gezien hun werkzaamheden en rollen voldoen ze in principe aan de wettelijke vereisten.10 Om deze ontwikkelingen bij te blijven is de Europese Commissie bezig met een richtlijn voor werkgeverschap in de platformeconomie. Het doel hiervan is om freelancers die werken op platforms als Deliveroo en Uber dezelfde aanspraken te laten krijgen als werknemers in loondienst. Naar verwachting zullen freelancers met platformwerkgevers dus in een aantal jaar binnen de Europese Unie een bredere rechtsbescherming genieten.
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
Sem Bakker is muzikant én advocaat met een specialisatie in Arbeidsrecht, Intellectueel Eigendom & Privacy. Eens in de zoveel tijd schrijft hij een blog voor The Music Recruiters over juridische zaken waar je als professional goed van op de hoogte dient te zijn. In deze eerste editie spijkert Sem je kennis bij over de proeftijd.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een beding waarbij je als werknemer wordt beperkt om na het einde van de overeenkomst in dezelfde branche bij een andere werkgever in dienst te gaan of voor jezelf te beginnen. Bij overtreding hiervan heb je niet alleen ruzie met je oude werkgever, maar hangt er vaak ook nog eens een fikse boete boven het hoofd. Uiteraard kan dit een grote beperking op je vrijheid en inkomen hebben. Daarom heeft de wetgever bepaald dat een concurrentiebeding slechts onder strikte voorwaarden mogelijk is. In deze blog zal worden ingegaan op die voorwaarden en zal een aantal andere punten worden besproken die van belang zijn bij een concurrentiebeding.
Wat zijn de voorwaarden van een concurrentiebeding?
Er zijn drie voorwaarden aan verbonden:
Ten eerste moet de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een concurrentiebeding slechts worden opgenomen indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Ten tweede moet het beding schriftelijk overeen zijn gekomen met de werkgever. Juist omdat een concurrentiebeding zo beperkend kan zijn voor de werknemer, is van belang dat de werknemer goed de consequenties heeft kunnen overwegen en hier uitdrukkelijk mee instemt. Een concurrentiebeding overeenkomen bij een cao kan dus niet. Over het algemeen zal het beding ook niet geldig zijn als het in een uitgebreide bijlage verstopt zit. Let wel op als werknemer: het beding is wel geldig als je een arbeidsovereenkomst tekent die verwijst naar een cao of andere arbeidsvoorwaardenregeling waarin het beding is opgenomen! Altijd goed de kleine lettertjes van de arbeidsovereenkomst lezen dus. De eis dat een concurrentiebeding schriftelijk moet worden aangegaan, geldt overigens opnieuw indien een wijziging van de arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard is, dat het beding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.
Het derde vereiste voor de geldigheid is dat de werknemer meerderjarig is.
Let dus op, dit soort bedingen worden dus pas echt relevant bij vaste contracten en als ze duidelijk zwart op wit staan. En bij een minderjarige, alleen als de wettelijke vertegenwoordiger meetekent.
Hoe wordt deze afgesloten en hoe kan je er onderuit?
Het beding kan bij het aangaan, tijdens de duur en bij gelegenheid van het eindigen van de arbeidsovereenkomst worden gesloten tussen werkgever en werknemer. Als werknemer moet je je er dus van bewust zijn dat elke keer dat je gedurende je dienstverband iets tekent, je aan een concurrentiebeding vast kan zitten! Ben je het achteraf toch eens niet met het getekende beding? Dan biedt artikel 7:653 twee mogelijkheden voor de werknemer om onder het beding uit te komen:
De werkgever kan aan een concurrentiebeding geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij de beoordeling zal de rechter met name kijken naar de duur, regio, werkzaamheden en de hoogte van de boete.
Het kan dus zijn dat een werkgever vergeten is om een concurrentiebeding op te nemen bij een opvolgende arbeidsovereenkomst, of dat het einde van de arbeidsovereenkomst voor een groot deel aan haar te wijten is. Ook kan het zijn dat het beding vaag is geformuleerd. Hierin schuilen allemaal mogelijkheden om onder zo’n clausule uit te kunnen komen
Wat is er verder van belang bij een concurrentiebeding?
Voor de werknemer:
Als werknemer is het goed om te weten dat als het niet lukt om onder het concurrentiebeding uit te komen, je de rechter ook nog zou kunnen verzoeken dat de werkgever een passende vergoeding betaalt. Op die manier kan je toch nog worden gecompenseerd voor de belemmering die je ondervindt van het beding.
Het kan zijn dat naast het klassieke concurrentiebeding ook varianten voorkomen in de overeenkomst, zoals een relatiebeding. Zo’n relatiebeding verbiedt om met relaties van de werkgever zaken te doen en kan net als een concurrentiebeding een grote belemmering zijn als je weg wil bij je werkgever. Check de overeenkomsten die je tekent dus ook op variaties die vergelijkbare gevolgen hebben!
Voor de werkgever:
Voor de werkgever is het van belang dat begrippen als de ‘duur’, ‘regio’, en ‘werkzaamheden’ voldoende worden ingevuld en afgebakend. Hoe ruimer deze begrippen zijn omschreven, hoe sneller de rechter geneigd zal zijn om op verzoek van de werknemer het beding te vernietigen of te matigen. Om een voorbeeld te geven: een concurrentiebeding van langer dan een jaar wordt doorgaans als onredelijk (of eigenlijk onbillijk, in juristentaal) beschouwd. Ook zal de rechter er niet snel in mee gaan als in het beding staat dat een salesmanager bij zijn volgende werkgever geen enkele functie als ‘verkoper’ mag bekleden, ongeacht het product. Dat zou immers betekenen dat je je beroep helemaal niet meer uitvoeren.
Let dus ook op relatiebedingen en zorg dat het beding duidelijk en op maat gesneden is!
Recap
Heb je een vraag over concurrentiebeding? Stuur vooral een mailtje, wij helpen je graag verder.
Over Sem:
Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
Recent Comments