Werkdruk. Iedereen heeft het weleens ervaren, en soms wordt het zelfs teveel. Wist je dat er wetgeving is over het ingrijpen van je werkgever bij te hoge werkdruk? Sterker nog: je hebt als werknemer een flink aantal rechten als het aankomt op werkdruk. Lees mee.
Wat is een te hoge werkdruk?
Volgens de Arbowet wordt het begrip ‘werkdruk’ gezien als een psychosociale arbeidsbelasting. Deze psychosociale arbeidsbelasting wordt in de Arbowet omschreven als: de factoren die direct of indirect stress teweegbrengen in een arbeidssituatie. Hieronder vallen gevallen als seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en werkdruk. De Arbowet geeft ook betekenis aan het woord ‘stress’. Stress wordt in de Arbowet omschreven als: een toestand die als negatief wordt ervaren en lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft.
Verplichtingen van de werkgever omtrent werkdruk
Risico-inventarisatie en –evaluatie Een belangrijke maatregel die de werkgever dient te treffen om de psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken is het opstellen van een risico-inventarisatie en –evaluatie (hierna: RI&E). De werkgever is vrij in de manier waarop deze RI&E wordt opgesteld, maar er zijn wel elementen die de werkgever verplicht op moet nemen.
In een RI&E legt de werkgever (i) schriftelijk vast welke risico’s voor de werknemer worden meegebracht bij het verrichten van de arbeid op het gebied van veiligheid en gezondheid. De werkgever zal (ii) de gevaren moeten beschrijven en voor deze gevaren risico-beperkende maatregelen moeten opnemen. Daarnaast dient de werkgever ook (iii) risico’s voor de ‘bijzondere categorieën van werknemers’ op te nemen. Onder deze ‘bijzondere categorie van werknemers’ vallen bijvoorbeeld gedeeltelijke arbeidsongeschikten, zwangere vrouwen, jongeren en ouderen. Verder dienen de in de RI&E opgenomen risico’s door de werkgever (iv) beoordeeld en geprioriteerd te worden.
Tevens dient er (v) aandacht te worden besteed aan de toegang van werknemers tot een deskundig persoon of een arbodienst en de bereikbaarheid hiervan. Hierbij kan gedacht worden aan een bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidsdeskundige of een arbeids- en organisatiedeskundige.
De werkgever dient de RI&E elke keer aan te passen als daarvoor een aanleiding is. Deze aanleiding zou kunnen zijn dat er een wijziging is in de werkmethoden of werkomstandigheden. Ook kan de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening een aanleiding zijn om de RI&E aan te passen. Verder dient de RI&E beschikbaar te zijn voor iedere werknemer.
In de gevallen van psychosociale arbeidsbelasting zal de werkgever moeten inspelen op situaties die werknemers zouden kunnen meemaken. Hierbij kan gedacht worden aan een hoge werkdruk, een competitieve werkomgeving of ongewenst gedrag zoals pesten en intimidatie op de werkvloer.
Plan van aanpak De werkgever dient als onderdeel van de RI&E (vi) een plan van aanpak op te stellen. Hierin is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden als er sprake is van een risico voor de werknemer. Ook dient in het plan van aanpak opgenomen te worden binnen welke termijn deze maatregelen genomen zullen worden.
De werknemers die al psychosociale belasting ervaren, dienen voorlichtingen te krijgen over de risico’s hiervan en de maatregelen die genomen kunnen worden om verdere belasting te beperken. Ook dient de werkgever periodiek te evalueren of de getroffen maatregelen het gewenste effect hebben en of er bijstelling nodig is. De bijstelling kan ook nodig zijn door wijzigingen aan te brengen in de manier van werken, zoals thuiswerken.
Gevolgen niet nakomen van verplichting door werkgever
Bestuurlijke boete De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de taak om toezicht te houden op verplichtingen uit de Arbowet. Als de werkgever geen of geen volledige RI&E (inclusief een plan van aanpak) heeft opgesteld, kan de werkgever hiervoor een boete krijgen. Deze boete kan worden gematigd als de RI&E voldoende specifiek is en de werkgever op basis daarvan een veilige werkwijze heeft ontwikkeld.
Werkgeversaansprakelijkheid Werkgevers hebben op grond van artikel 7:658 lid 1 BW een arbeidsrechtelijke zorgplicht tegenover hun werknemers. De zorgplicht heeft ook betrekking op de psychische schade die een werknemer lijdt. De werkgever dient aanwijzingen te verstrekken om zoveel mogelijk te voorkomen dat een werknemer psychische schade lijdt en dient hiervoor de benodigde veiligheidsmaatregelen te treffen. Als een werkgever zijn zorgplicht niet nakomt en de werknemer schade lijdt tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn voor de schade.
Uit de praktijk blijkt dat de aanwezigheid van een RI&E, plan van aanpak en bijbehorende maatregelen zwaar meewegen bij de beoordeling of een werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Het is voor een werkgever niet voldoende om enkel de risico’s in een RI&E te benoemen. In sommige gevallen kan het ontbreken of het hebben van een onvolledige RI&E niet leiden tot werkgeversaansprakelijkheid. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever kan aantonen dat het opstellen van een RI&E en een plan van aanpak de schade niet zou hebben voorkomen.
In het kort: zo zit het met te hoge werkdruk
Tips voor de werkgever
Stel een RI&E op en laat deze controleren door een specialist
Maak de RI&E beschikbaar voor werknemers
Stel een gedragscode op om psychische arbeidsbelasting in te perken
Tips voor de werknemer
Vraag je werkgever of er een RI&E beschikbaar is ter inzage
Vraag je werkgever of er een gedragscode beschikbaar is om psychische arbeidsbelasting in de perken
Geef te hoge werkdruk op tijd aan bij je werkgever
Schakel op tijd advies in van een specialist als je werkgever zich niet aan zijn verplichtingen houdt met betrekking tot periodieke evaluaties bij psychische arbeidsbelasting
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
‘Spotlight’ is een reeks interviews waarin we in gesprek gaan met professionals die dankzij The Music Recruiters in contact zijn gekomen met een nieuwe werkgever. Deze keer aan de beurt: Ruud de Groot.
Je bent nu Business Developer bij Stager. Wat houdt je werk in?
In het kort: ik bekijk waar kansen liggen voor Stager. Ik trek nieuwe klanten aan en ga daarvoor op locatie langs. Ik ga vervolgens met ze in gesprek of Stager geschikt is voor hun volledige organisatie. Vaak kennen ze Stager al voor ticketing, maar weten ze niet dat Stager ook marketing, planning, (pre) producties diensten leveren. Dat zorgt dat we vrij sterk in de markt staan.
Wat trok je aan in werken bij Stager?
Het werk is enorm divers. Natuurlijk is er ook kantoorwerk, maar ik ben heel vaak op pad om naar klanten te gaan. En die klanten zijn ook nog eens heel tof: theaters, festivals, popzalen en meer. Je komt echt bij iedereen over de vloer en iedere organisatie is anders.
Daarnaast vind ik het heel belangrijk dat ik achter het product dat ik vermarkt sta. Bij Stager heb ik dat volledig.
Wat is het gaafste dat je mee hebt gemaakt in deze rol?
ADE was heel vet. Je leert op zo’n event in een aantal dagen veel mensen kennen. Hetzelfde geldt voor Eurosonic Noorderslag. Dat is een soort wespennest. Op positieve manier. Je hoort een soort zoemend geluid, de hele tijd. Van mensen die in gesprek zijn met elkaar. Heel gaaf om zoveel mensen te ontmoeten in mooie rollen. Ik heb daarna wel een half uurtje met een noise cancelling koptelefoon op gezeten, ha ha.
Hoe vond je het om te werken met The Music Recruiters?
Heel prettig! Pieter is een aardige gast. Het proces was ook heel soepel. Ik had mezelf via LinkedIn open gezet voor werk. Eerst werd ik door Pieter geselecteerd voor een functie bij Sizzer. Dat vonden we echter allebei niet een goede match. Pieter beloofde bij me terug te komen, en dat gebeurde. Ik ging bij Stager op gesprek, en dat klikte goed.
Wat voor toegevoegde waarde heeft het werken met een recruiter tijdens een sollicitatieproces?
Ik wist zelf niet eens dat deze functie openstond. Ik zocht niet naar deze functietitel toen ik een baan zocht. Dat ten eerste! een recruiter kan dus echt helpen met het vinden van een rol waar je zelf niet meteen aan denkt, maar die wel goed bij je wensen en profiel past.
Daarnaast kent Pieter het bedrijf (Stager) goed, en zag daar een match in met wie ik ben. Hij gaf me eigenlijk een duwtje in de goede richting. Ik heb me toen verdiept in Stager en raakte enorm enthousiast. Na het gesprek wist ik zeker dat het een match was.
Wat zijn jouw beste tips voor mensen die graag jouw baan willen uitvoeren in de toekomst?
Vanuit jezelf moet je een sociaal dier zijn, makkelijk contact kunnen leggen en niet schuw zijn om op mensen af te stappen. Dat vergt zelfvertrouwen en geloof in jezelf. Ik zie het als een ‘fuck it mentaliteit’. Hierdoor neem je zaken ook niet persoonlijk als je een keertje afgewezen wordt. Want ook dat hoort bij deze functie. Daarnaast is het geen 9 tot 17 baantje, bijvoorbeeld als je naar ESNS gaat, of een Reeperbahn Festival dan sta je van ’s ochtends tot soms 3 uur in de nacht aan. Maar dat zijn wel echt hele leuke en belangrijke avonden om contact te leggen met verschillende evenement organisatoren.
Bio: Ruud is 34 jaar oud, en begon zijn eerste stapjes in de muziekindustrie als eigenaar van een platenzaak in Eindhoven. Daarna heeft Ruud jarenlang internationaal gespeeld als gitarist en backing vocalist van Kovacs tot hij besloot tijdens het schrijfproces van het tweede album te stoppen. Ruud woont momenteel in Zaandam en heeft naast zijn werkzaamheden bij Stager ook een eigen bedrijf met 2 vrienden in wijn. In zijn vrije tijd speelt hij graag een rondje golf, tuft hij in z’n oldtimer, bezoekt hij graag muziekfestivals of doet hij hike tochten in de bergen.
Wil je altijd op de hoogte blijven van onze nieuwe vacatures en artikelen? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief! Geen zorgen, we gaan je niet spammen ;-).
DISC is een methode om het gedrag dat een persoon vertoont inzichtelijk te maken, voor jezelf of anderen. Deze methode kan je helpen om de ideale baan te vinden, gelukkiger te worden in je werk óf om topteams samen te stellen vanuit de visie van de werkgever of manager. We vroegen gecertificeerd DISC-coach (en tevens productieleider bij NPO 3FM) Rohan te Wierik naar zijn tips en ervaringen om het werving- en selectieproces verder te professionaliseren.
Wat is de DISC?
Je hebt er vast eens van gehoord, maar hierbij een korte recap: DISC is een methode om gedrag inzichtelijk te maken. Belangrijk om aan te geven: DISC is geen typering van iemands karakter. De DISC toont dus niet wat er bij iemand intern speelt. Het geeft weer welk gedrag iemand aan anderen vertoont. Je kunt het zien als een ijsberg die voor een deel boven het water uitsteekt en waarvan het grootste gedeelte nog onder water ligt. Het gedeelte onder water zegt meer over wie je werkelijk bent: hier zitten je identiteit, drijfveren en overtuigingen. De top is duidelijker zichtbaar voor de buitenwereld en gaat over gedrag. Het gedrag is dus waar DISC over gaat: hoe je interacteert met anderen.
Een DISC profiel achterhaal je met een test. Er zijn online verschillende gratis versies, maar een betaalde versie (of de test van een coach) helpt je echt verder. Die geven namelijk een duidelijker profiel en tonen je basisgedragsstijl (je instinctieve gedrag, dat van nature komt) en je responsstijl (wat je toont op werk).
De uitkomst? Een kleur. Geel, groen, blauw of rood. Elk van deze kleuren staat voor een bepaald gedragspatroon. Het doel hiervan is je bewust zijn van je gedrag en dat van anderen. Zodat je bijvoorbeeld iets gedaan krijgt van de ander, goed samenwerkt met de ander, rekening houdt met de ander en meer.
Welke 4 gedragsstijlen zijn er?
Iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Ze zijn bovendien veranderbaar (bijvoorbeeld door ouder worden) en hangen af van de omgeving. Maar, iedereen heeft een kleur die meer aanwezig is dan de andere. Dat is je voorkeursgedrag.
Blauw = conformiteit, goed aanpassingsvermogen, analytisch, perfectionistisch, denker, nauwkeurig, fan van procedures, planner
Groen = stabiel, teamplayer, veilig, geduldig, bescheiden, begripvol, gericht op harmonie, willen graag samenwerken, gevoelig, moeite met verandering
De DISC is gebaseerd op twee assen: mens- of taakgericht en intro- of extravert. Groen en blauw zijn introvert, rood en geel zijn extravert. Daarnaast zijn groen en geel mensgericht en rood en blauw taakgericht.
Hoe vind je de ideale baan voor jou met de DISC?
Nu horen we het je denken: kun je met de DISC-methode een passende baan vinden? In het kort: ja! Maar onthoud dat de DISC niet je karakter omschrijft – maar je gedrag. De methode kan je helpen om een sollicitatiegesprek succesvol te voeren en een baan te bemachtigen, maar het geeft je ook inzicht in welke baan mogelijk bij je past. Is geel bijvoorbeeld jouw voorkeursgedrag? Dan is een baan met veel klantcontact waarschijnlijk geschikt voor je. Daar krijg je energie van! Maar in principe kunnen alle banen geschikt zijn voor iemand met geel voorkeursgedrag. Zo kun je bijvoorbeeld met iedere DISC-kleur een goede leidinggevende zijn, alleen geef je dan op andere wijze leiding. De ‘truc’ zit hem in weten hoe jij jouw voorkeurskleur het beste inzet in je werk.
Zo gebruik je DISC tijdens je sollicitatie
“Behandel anderen zoals zij behandeld willen worden.” Dat klinkt misschien gek, want eigenlijk luidt de bekende quote als volgt: “Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden.” Maar dat zou betekenen dat je iedereen behandelt alsof ze precies hetzelfde zijn en reageren als jij. En dat is natuurlijk niet zo. In je sollicitatieproces kun je DISC gebruiken om juist te kijken naar welk voorkeursgedrag de ander vertoont en hoe je diegene daarin tegemoet kunt komen om die persoon te overtuigen dat jij geschikt bent voor de baan.
Tips:
Vraag in het sollicitatiegesprek naar de eigenschappen van de teamleden waar je mee gaat werken. Zo kun je inschatten of jij met jouw voorkeursgedragsstijl daarin gelukkig wordt.
Voor een betere match met de werkgever kun je de eigenschappen die gevraagd worden extra goed naar voren laten komen in je sollicitatiebrief. Als je bijvoorbeeld solliciteert op een vacature in een creatief bedrijf, schrijf hem dan vooral vanuit de gele gedragsstijl: wees spontaan, vrolijk en gooi er wat humor in. Ook al is geel misschien niet jouw dominante kleur: je hebt deze eigenschappen zeker in je zitten. Zet ze dan ook in. En zet in je CV jouw eigenschappen die hierbij horen wat meer op de voorgrond.
Denk ook in het sollicitatiegesprek na over de mogelijke DISC-kleur van je gesprekspartner en kom diegene daarin tegemoet.
Wil je weten wat je precies per kleur kunt doen om overtuigend te zijn? Dat lees je hier.
Op zoek naar een recruiter die je kan helpen met het vinden van een baan die past bij jouw DISC-kleur? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.
Recent Comments