Maxime Klein Nagelvoort begon als producent voor 3FM Talent, en is inmiddels de slagkracht achter driemaal Eurovisie Songfestival. Maxime vertelt ons hoe ze in de muziekindustrie terechtkwam en hoe je een baan als producer scoort.
Vertel eens over je huidige rol. Wat doe je precies en waar?
Ik heb sinds twee jaar mijn eigen bedrijf, Kick-Ass Producties. Ik verhuur mezelf als producer/productieleider voor events. Met name in media, bijvoorbeeld podcasts, radio en tv.
Hoe is je carrière tot nu toe verlopen? En hoe ben je eigenlijk in de muziekindustrie terecht gekomen?
Ooit heb ik journalistiek gestudeerd in Utrecht. Maar tijdens mijn studie kwam ik erachter dat ik niet per se de beste journalist ben en het ook niet leuk vond. Via een huisgenoot kreeg ik een bijbaan als productieassistent. Op vrije dagen draaide ik daar mee. Dat bedrijf deed veel producties voor de publieke omroep, bijvoorbeeld 3FM Serious Request, de Top 2000, Lowlands, Pinkpop en andere concert registraties.
Tijdens mijn studie zeiden docenten toen ook: “Nou, Max. Misschien moet je die richting maar op gaan!”. Toen heb ik gesolliciteerd bij Endemol als technisch productieassistent. Tot op de dag van vandaag heb ik gèèn idee waarom ze me hebben aangenomen, ha ha. Ik had totaal niet veel ervaring. Daar assisteerde ik de technische productie voor programma’s als 1 Tegen 100 en All You Need Is Love.
Na mijn studie kreeg ik de uitnodiging om bij 3FM te werken, en dat wilde ik wel graag. Ik ben toen begonnen als producent van 3FM Talent. Dat groeide uit tot productie voor alle events bij 3FM. Dat heb ik 4 of 5 jaar gedaan, en toen won Duncan Laurence het Eurovisie Songfestival. Ik was persoonlijk geen absolute fan van het festival, maar het leek me zo gaaf om deel uit te maken van die productie. Zo groots! Alles kwam daar samen: muziek, media en grote producties. Ik ben toen naar de toenmalige Zendermanager bij 3FM gestapt en ik heb gevraagd of ik erbij mocht zijn. Ik heb gesolliciteerd, en 3FM heeft mij aangeraden. Na heel veel stalken is het gelukt.
Daarna heb ik nog kort bij NPO Radio 2 gewerkt, maar al snel heb ik mijn baan opgezegd en ben ik voor mijzelf begonnen.
Wilde je altijd in de muziek- en media-industrie werken?
Nee. Mijn ouders dachten wel altijd: zij gaat ‘dingen regelen’. Als kind was ik altijd al heel oplossingsgericht en dat heb ik nog steeds. Ik kan goed visualiseren hoe iets opgelost moet worden. Heel lang dacht ik: ik ga de politiek in, daar is genoeg te regelen. Maar dat werd toch eerst economie en daarna journalistiek. Dat ik in de muziek ben gerold is eigenlijk stom toeval, omdat ik bij 3FM kwam te werken. Maar dat vond ik meteen wel echt heel vet. En tot op de dag van vandaag vind ik muziekregistraties nog steeds het tofst om te maken.
Wat heb je gestudeerd?
Economie (niet afgemaakt) en journalistiek.
Waarom is productie zo belangrijk voor evenementen?
Productie is eigenlijk de basis van ieder event. Ik heb vriendinnen die iets heel anders doen, en die dan niet begrijpen wat ik precies doe. “Dingen regelen”, antwoord ik dan. En in essentie doe ik dat ook, maar daar valt of staat heel veel mee.
Concerten, events of radiomomenten worden allemaal door creatieve mensen bedacht, maar de praktische uitvoering komt bij mij te liggen. De planning, personeel, eten, kleedkamers, wc’s, briefings voor cameramannen: dit is allemaal productie. En je kunt je vast voorstellen hoe het event eruitziet als dit ontbreekt.
In een productie als die van Eurovisie kun je je voorstellen dat productie zelfs het verschil maakt of je wint of verliest als artiest. Elke artiest heeft 3 minuten voor zijn show, en daarin mogen ze alles zelf bedenken. Van licht tot geluid, props, dansers en special effects. Als dat niet goed geregeld is, is de show incompleet.
Heb je een #fail moment gehad en wat was die?
Haha. Ja, zeker. Tijdens Eurovisie Songfestival. Ieder land mag zijn eigen prop meenemen, een decorstuk voor op het podium. Dit kunnen ze zelf laten bouwen, of in onze opdracht laten bouwen in het land waar Eurovisie dat jaar is. De deelnemer van Malta wilde dat jaar een piano met allemaal spiegels erop. Ze liet het maken in Italië, waar Eurovisie toen plaatsvond. Ik stuurde de tekeningen van de piano naar de bouwer in Rome op. Eenmaal in Turijn pakte ik de piano uit en ik denk: “Dat ziet er gek uit…”. Maar ik wist niet precies waarom.
Vervolgens komt er een collega naar me toe en vraagt: “Waarom is de vleugel van die piano omgedraaid?”. Wat blijkt? Ik had die bouwer in Rome gevraagd om een ‘mirrored piano’. Omdat de deelnemer ook echt op de piano moest spelen, heb ik snel de maker gebeld en heeft de man een nieuwe gebouwd. Op de dag van de eerste repetities kwam de juiste piano gelukkig aan.
Waar ben je career wise tot nu toe het meest trots op?
Werken voor Eurovisie Songfestival! Daarmee heb ik zulke bijzondere producties mogen draaien, en ben ik ook door de Italiaanse omroep èn de BBC gevraagd om het de jaren erop ook te doen. Heel gaaf. Mijn zus vroeg me een keer wat mijn eindstation is, en toen zei ik “Werken voor de BBC”. En dat is nu gewoon voor mijn dertigste gelukt.
Daarnaast is de opening van de Top 2000 ieder jaar echt heel gaaf. Samen met Bart Arens start ik dit op. Het mooie aan die productie is dat ik heel veel eigen inbreng heb. Dat blijft inspireren!
Is er een moment dat je echt verliefd werd op je werk en wat was het?
Ja! Het moment dat we 3FM Exclusives mochten organiseren. Destijds was het vanwege regulering niet meer mogelijk om concerttickets weg te geven. Dus stonden we voor een grote vraag: “Hoe gaan we voortaan winacties doen?”. We kwamen op het idee om mini-concerten te organiseren. Vanuit de NPO mochten we een trial run doen, en dat werd Oscar and the Wolf in een drijvende koepel in Rotterdam.
Met weinig mensen en weinig budget maakten we een soort ‘houtje-touwtje’ productie. Eén producer, 1 lichtman, een aantal cameramensen: het was zo uniek. En juist omdat we met beginners in het vak werkten, vanwege het budget, deed iedereen extra zijn best. Toen wist ik: dit wil ik mijn hele leven doen. Geef me een opdracht en dan ga ik wel nadenken wie er moet helpen en hoe we het fixen.
Na deze editie hebben we dit gedaan met Editors, Bastille, Billie Eilish, Mumford and Sons en nog veel meer toffe artiesten.
Hoe was het om te werken voor Eurovisie Songfestival?
Te gek! Ik heb het 3 jaar gedaan. Eerst in Nederland, daarna in Italië, en daarna in Engeland. Ik zag mijn eigen naam toen op de aftiteling staan en dacht: ik ben gewoon 29 jaar en sta hierop!
Wat vind je leuk en wat minder leuk aan producent zijn?
Problemen oplossen en overzicht in chaos aanbrengen vind ik echt heel leuk om te doen. Als een probleem zich aandient, denk ik alleen maar: “Oja, lachen. Gaan we oplossen.”. Het lastige is soms dat mensen buiten dit vakgebied niet altijd begrijpen wat ik doe en hoe ik waarde toevoeg.
Naar welk festival, concert of event kijk je het meeste uit dit jaar?
De Superbowl! Ik ben altijd zo benieuwd wat zij doen. Ik raak er heel erg geïnspireerd door. En ook natuurlijk Lowlands.
Hoe komen mensen in een rol als producent terecht?
Het kan best even duren voordat je op de plek bent waar je wilt zijn. Ik begon ook met kabels sjouwen, artiesten van A naar B brengen en lange dagen maken. Maar die periode is eindig, mensen zien echt wel hoe hard je werkt. Je kunt beginnen met runner zijn, of bijvoorbeeld PA. Of je loopt stage bij een producent. Zo leer je steeds meer mensen kennen in de muziekindustrie, en dat gaat je verder brengen. Wees ook niet bang om opdrachten aan te nemen die een keer wat minder cool zijn of minder betalen dan je verwacht.
Wel goed om te weten: je begint echt altijd onderaan de ladder. Dat je een hbo-opleiding doet, betekent niet dat je te goed bent voor het rondrijden van artiesten. Ik heb weleens stagiaires die denken dat ze op een bepaald niveau beginnen, en daarin hebben opleidingen een grote rol om een realistischer beeld te schetsen. Stel je dankbaar op en laat zien hoe hard je werkt. Dan groei je vanzelf door.
Wat is de volgende stap voor jou?
Binnen media en muziek is er gelukkig nog genoeg te doen. Laatst heb ik bijvoorbeeld als artist handler op Concert at Sea gewerkt, en productie gedaan in de backstage tijdens het concert van Snelle in Deventer. Dat is ook productie, maar heel anders dan de mediaproductie die ik normaal doe. Ik vind het tof om steeds meer te ontdekken binnen dit vak.
Diversiteit en inclusie. Twee, inmiddels, populaire woorden. Maar wat is diversiteit en inclusie nou precies? En hoe pas je het (goed) toe in je organisatie? Dat vroegen we Martin van Engel – adviseur Diversiteit en Inclusie in de culturele en creatieve sector.
Allereerst: diversiteit en inclusie (hierna d&i) gaat niet alleen over huidskleur, gender en seksualiteit. D&I omvat verschillende groeperingen om rekening mee te houden: slechtzienden, doven, zwangere vrouwen, mensen met een handicap en meer. Wel zo belangrijk, dan weet je precies waar we het over hebben ;-).
Wat zijn de belangrijkste uitdagingen op het gebied van diversiteit en inclusie in het wervingsproces?
Dat zijn er eigenlijk drie: intrinsieke motivatie, in kaart brengen wat je wilt aantrekken en draagvlak in de organisatie.
Kun je dit uitleggen?
Ja, tuurlijk! Diversiteit en inclusie is helaas nog regelmatig een KPI. Bijvoorbeeld: 40% van het managementteam moet vrouw zijn. Zo’n doel is geen intrinsieke motivatie bij het bedrijf (of het uitvoerende deel van het bedrijf) om écht verandering teweeg te brengen. Vraag jezelf af: “Waarom wil ik meer vrouwen in het MT?”. Het antwoord daarop zou niet moeten zijn: “Om de 40% te halen!”. Dat is namelijk geen intrinsieke motivatie. Eén van de uitdagingen is dat organisaties inzien wat voor voordelen d&i heeft, en dat ze hier dus uit zichzelf mee aan de slag willen.
Daarnaast hebben bedrijven vaak niet voor ogen wat ze willen aantrekken. Wie neem je aan en met welke reden? Wat wil je verbeteren in je organisatie? Wat heb je in huis en wat nog niet? Deze vragen worden voorafgaand aan het wervingsproces niet altijd gesteld. Vraag jezelf als organisatie altijd af waarom je iets of iemand wilt aantrekken.
Bijvoorbeeld: je wilt verschillende doelgroepen bereiken, waaronder jongeren met een biculturele achtergrond. Dan zoek je een outreach medewerker die verschillende ‘talen’ spreekt en zowel jongeren op straat als corporate twintigers bereikt. Een skill die je dan nodig hebt in de persoon die je aanneemt, is ‘bruggen’ kunnen maken. En die skill heeft niet ieder type mens. Je zult hier je wervingsproces op moeten aanpassen om de juiste persoon te vinden.
En als laatste uitdaging: intern draagvlak. Als het management een KPI voorstelt wat betreft diversiteit (bijvoorbeeld meer vrouwen in het MT), wil dat nog niet zeggen dat hier ook draagvlak voor is in de onderste lagen van de organisatie. Hoe een proces naar een diverse en inclusieve organisatie uitgelegd en begeleid wordt, is essentieel voor draagvlak.
Leg dat eens uit. Hoe creëer je draagvlak in je organisatie?
Stel ambassadeurs aan, die wel intrinsiek gemotiveerd zijn. Ik heb bijvoorbeeld bij het Van Gogh Museum gewerkt en daar werden deze medewerkers ‘verbinders’ genoemd.
Vraag alle collega’s een inclusief doel te formuleren in gesprekken met leidinggevende. Bijvoorbeeld over toegankelijkheid, open communicatie of inclusief taalgebruik.
Interessant! Laten we het sollicitatieproces induiken. We beginnen bij het begin. Hoe kun je als organisatie iemand welkom laten voelen nog voor de sollicitatie plaatsvindt?
Benoem dat je de omgeving ziet. Als je organisatie bijvoorbeeld alleen uit witte mensen bestaat, pretendeer niet dat het anders is – of vermijd het onderwerp niet. Geef aan dat je het ziet, er verandering in wilt brengen, en hoe je daar als organisatie mee omgaat.
Gebruik daarnaast inclusief beeld- en taalgebruik. Praat bijvoorbeeld niet in genders, en beeld niet alleen een bepaalde groep mensen af.
En als laatste: culturele identificatie. Mensen gaan niet snel solliciteren als ze geen mensen op je teampagina zien waarmee ze zich identificeren. Het gaat hierbij niet alleen om kleur, maar ook om gender en identiteit.
Goede tips! En welke stappen kunnen organisaties nemen richting inclusieve wervingsprocessen?
De talentpoule waarin je zoekt moet divers zijn. Vraag jezelf dus af bij welke partijen je je vacature uitzet en of zij bij kunnen dragen aan diversiteit.
Kijk ook naar het wervingscomité. Wie zitten hierin? Betrek ook mensen die specifiek over d&i gaan of dat belangrijk vinden en niet alleen human resources. Probeer daarmee zoveel mogelijk blinde vlekken uit te sluiten.
Tijdens het gesprek doe je er goed aan om de sollicitant het gevoel te geven dat diegene er mag zijn. Dit heeft ook weer te maken met intrinsieke motivatie. Wil je je echt bezighouden met d&i of moét je iemand van een bepaalde groep aannemen? Benoem bijvoorbeeld: “Je gaat in een omgeving terechtkomen waarin niet veel gehandicapte mensen werken. Als je vragen hebt, kun je daarover altijd bij me terecht. Als je twijfelt of je je thuis gaat voelen, geef het aan!” Het gebeurt namelijk regelmatig dat een sollicitant zich niet prettig voelt in het gesprek door de dynamiek en vraagstelling.
En hoe zit het met recruiters? Zij hebben ongetwijfeld ook eigen vooroordelen. Hoe kunnen recruiters hun eigen vooroordelen herkennen en aanpakken bij het beoordelen van kandidaten?
Daar is een mooi woord voor: biculturele competenties. Wat is dat? Er hebben veel mensen andere skills alleen al door bicultureel te zijn. Of door vrouw te zijn. Of door iemand met een handicap te zijn. Bijvoorbeeld: de leefwereld van anderen begrijpen, een dikke huid hebben, sterke intuïtie, bovengemiddeld oplossingsgericht zijn en meer.
Recruiters moeten hierachter zien te komen en zich er bewust van zijn wat een bepaalde achtergrond voor voordelen heeft. Welke hebben mensen door biculturaliteit of door vrouw te zijn? Je creëert juist een blinde vlek door ‘blind’ te zijn en geen kleur, handicap, geslacht of seksualiteit te zien. Dat kan juist de kracht zijn! Ga ernaar op zoek.
Daarnaast is het verstandig om te kiezen voor iemand die niet per se de meeste skills uit de kandidatenlijst heeft, maar iemand die heeft wat nog ontbreekt in de organisatie.
Hoe zorgen organisaties ervoor dat d&i niet alleen tijdens het wervingsproces, maar ook in de hele levenscyclus van een werknemer aanwezig is?
Dat is een heel goed punt. Mensen worden namelijk vaak aangetrokken, maar stromen weer snel uit. Dat komt doordat ze in uitvoerend werk blijven hangen, microagressie ervaren, dingen onbesproken blijven of ze zich niet helemaal thuis voelen. Wat je eraan kunt doen, is het volgende:
Regelmatig inchecken bij je nieuwe medewerker door open vragen te stellen
Veiligheid bieden door aan te geven dat medewerkers altijd bij je aan mogen kloppen
Aangeven dat je weet dat ze in een nieuwe omgeving terechtkomen en de situatie misschien nog niet ideaal is, maar je ze uitnodigt om feedback te geven zodat het verbeterd kan worden
Laten zien dat je je bewust bent van wat hen anders maakt en erkennen van hun unieke skills
Diversiteit en inclusie is natuurlijk een goed (en noodzakelijk) streven. Maar waar veel bedrijven het lastig hebben, is meten of hun activiteiten wel echt werken. Wat heb jij in de praktijk toegepast zien worden om succes te meten?
Een ‘quiz’ of vragenlijst met QR-code die medewerkers kunnen scannen om in te vullen hoe ze momenteel tegenover d&i staan.
D&I als vast onderdeel in een functioneringsgesprek.
Welke rol spelen leiderschap en cultuur in het creëren van een inclusieve werkomgeving en wervingsproces?
Quiet leadership bij managers en recruiters stimuleert d&i. Zelf kwetsbaar zijn is daar de rode draad in. Zet jezelf als mens neer en vertel het bijvoorbeeld als je zenuwachtig bent, ergens heel erg zin in hebt of iets moeilijk vindt. Het helpt je medewerkers of kandidaten hetzelfde te doen. Zo kun je ze beter helpen.
Welke rol kunnen diversiteits- en inclusietrainingen spelen bij het verbeteren van wervingspraktijken?
Het helpt inzien welke skills deelnemers nog niet kennen
Het vergroot bewustzijn van biases en vooroordelen
Deelnemers worden getraind in het herkennen van microagressie
Deelnemers krijgen tools voor inclusieve employer branding
Mijn advies: maak er echt jaarlijks budget voor om je managers hierin te trainen of up-to-date te houden.
Wat zijn veelvoorkomende valkuilen of misvattingen die organisaties moeten vermijden bij het nastreven van diversiteit en inclusie?
Dat het niet blijft bij aantrekken van talent, maar juist gaat om benutten en behouden. Daar zit ook meteen de moeilijkheid. En het niet overwegen om mensen aan te nemen die expert zijn op het gebied van diversiteit en inclusie. Bijvoorbeeld een Culture Manager. Zet deze persoon ook niet in een adviserende rol, maar als uitvoerende functie gelijk aan dat van bijvoorbeeld de Marketing Manager, of van MT-leden.
Kun je een paar voorbeelden noemen van skills die bepaalde groepen het beste beheersen?
Ja, tuurlijk.
Gevoelsmatig beslissingen maken. Voelen wat het juiste is om te doen en daar met overtuiging naar handelen.
Flexibliteit: snel van ene naar andere kunnen cultuur schakelen en hen elkaar laten begrijpen of een verbinding maken tussen beide.
‘Hosselen’ (= oplossingsgerichtheid). Snel weten wat je moet doen om een bepaalde situatie op te lossen.
Doorzettingsvermogen. Bijvoorbeeld: iemand die van vmbo-advies naar de universiteit geklommen is. Dat is ook een skill die niet per se meteen zichtbaar is!
Goed om te weten:
Het is messy! Dit proces. Blijf leren, blijf inchecken en kijken wat werkt en wat niet werkt. Het is best complex, er is geen blauwdruk of best practise om iets op een bepaalde manier te doen. Blijf dus sleutelen!
Martin van Engel (1979) is expert op het gebied van diversiteit en inclusie. Als adviseur diversiteit en inclusie van (non-)profit organisaties zet hij o.a. impact onderzoek en inclusie programma’s op, maar hij initieert ook zelf projecten. Hij adviseert onder andere Eurosonic Noorderslag, Museum MORE, Stedelijk Museum Alkmaar, en Holy Fools. Ook is hij medeoprichter van Matapica, een incubator programma – ondersteund door private investors en financiële instellingen – waarin ondernemers van kleur worden gekoppeld aan investeerders. Daarnaast ontwikkelt hij een opleidingstraject voor bicultureel management.
Recent Comments