Diversiteit en inclusie. Twee, inmiddels, populaire woorden. Maar wat is diversiteit en inclusie nou precies? En hoe pas je het (goed) toe in je organisatie? Dat vroegen we Martin van Engel – adviseur Diversiteit en Inclusie in de culturele en creatieve sector.
Allereerst: diversiteit en inclusie (hierna d&i) gaat niet alleen over huidskleur, gender en seksualiteit. D&I omvat verschillende groeperingen om rekening mee te houden: slechtzienden, doven, zwangere vrouwen, mensen met een handicap en meer. Wel zo belangrijk, dan weet je precies waar we het over hebben ;-).
Wat zijn de belangrijkste uitdagingen op het gebied van diversiteit en inclusie in het wervingsproces?
Dat zijn er eigenlijk drie: intrinsieke motivatie, in kaart brengen wat je wilt aantrekken en draagvlak in de organisatie.
Kun je dit uitleggen?
Ja, tuurlijk! Diversiteit en inclusie is helaas nog regelmatig een KPI. Bijvoorbeeld: 40% van het managementteam moet vrouw zijn. Zo’n doel is geen intrinsieke motivatie bij het bedrijf (of het uitvoerende deel van het bedrijf) om écht verandering teweeg te brengen. Vraag jezelf af: “Waarom wil ik meer vrouwen in het MT?”. Het antwoord daarop zou niet moeten zijn: “Om de 40% te halen!”. Dat is namelijk geen intrinsieke motivatie. Eén van de uitdagingen is dat organisaties inzien wat voor voordelen d&i heeft, en dat ze hier dus uit zichzelf mee aan de slag willen.
Daarnaast hebben bedrijven vaak niet voor ogen wat ze willen aantrekken. Wie neem je aan en met welke reden? Wat wil je verbeteren in je organisatie? Wat heb je in huis en wat nog niet? Deze vragen worden voorafgaand aan het wervingsproces niet altijd gesteld. Vraag jezelf als organisatie altijd af waarom je iets of iemand wilt aantrekken.
Bijvoorbeeld: je wilt verschillende doelgroepen bereiken, waaronder jongeren met een biculturele achtergrond. Dan zoek je een outreach medewerker die verschillende ‘talen’ spreekt en zowel jongeren op straat als corporate twintigers bereikt. Een skill die je dan nodig hebt in de persoon die je aanneemt, is ‘bruggen’ kunnen maken. En die skill heeft niet ieder type mens. Je zult hier je wervingsproces op moeten aanpassen om de juiste persoon te vinden.
En als laatste uitdaging: intern draagvlak. Als het management een KPI voorstelt wat betreft diversiteit (bijvoorbeeld meer vrouwen in het MT), wil dat nog niet zeggen dat hier ook draagvlak voor is in de onderste lagen van de organisatie. Hoe een proces naar een diverse en inclusieve organisatie uitgelegd en begeleid wordt, is essentieel voor draagvlak.
Leg dat eens uit. Hoe creëer je draagvlak in je organisatie?
- Stel ambassadeurs aan, die wel intrinsiek gemotiveerd zijn. Ik heb bijvoorbeeld bij het Van Gogh Museum gewerkt en daar werden deze medewerkers ‘verbinders’ genoemd.
- Vraag alle collega’s een inclusief doel te formuleren in gesprekken met leidinggevende. Bijvoorbeeld over toegankelijkheid, open communicatie of inclusief taalgebruik.
Interessant! Laten we het sollicitatieproces induiken. We beginnen bij het begin. Hoe kun je als organisatie iemand welkom laten voelen nog voor de sollicitatie plaatsvindt?
Benoem dat je de omgeving ziet. Als je organisatie bijvoorbeeld alleen uit witte mensen bestaat, pretendeer niet dat het anders is – of vermijd het onderwerp niet. Geef aan dat je het ziet, er verandering in wilt brengen, en hoe je daar als organisatie mee omgaat.
Gebruik daarnaast inclusief beeld- en taalgebruik. Praat bijvoorbeeld niet in genders, en beeld niet alleen een bepaalde groep mensen af.
En als laatste: culturele identificatie. Mensen gaan niet snel solliciteren als ze geen mensen op je teampagina zien waarmee ze zich identificeren. Het gaat hierbij niet alleen om kleur, maar ook om gender en identiteit.
Goede tips! En welke stappen kunnen organisaties nemen richting inclusieve wervingsprocessen?
- De talentpoule waarin je zoekt moet divers zijn. Vraag jezelf dus af bij welke partijen je je vacature uitzet en of zij bij kunnen dragen aan diversiteit.
- Kijk ook naar het wervingscomité. Wie zitten hierin? Betrek ook mensen die specifiek over d&i gaan of dat belangrijk vinden en niet alleen human resources. Probeer daarmee zoveel mogelijk blinde vlekken uit te sluiten.
- Tijdens het gesprek doe je er goed aan om de sollicitant het gevoel te geven dat diegene er mag zijn. Dit heeft ook weer te maken met intrinsieke motivatie. Wil je je echt bezighouden met d&i of moét je iemand van een bepaalde groep aannemen? Benoem bijvoorbeeld: “Je gaat in een omgeving terechtkomen waarin niet veel gehandicapte mensen werken. Als je vragen hebt, kun je daarover altijd bij me terecht. Als je twijfelt of je je thuis gaat voelen, geef het aan!” Het gebeurt namelijk regelmatig dat een sollicitant zich niet prettig voelt in het gesprek door de dynamiek en vraagstelling.
En hoe zit het met recruiters? Zij hebben ongetwijfeld ook eigen vooroordelen. Hoe kunnen recruiters hun eigen vooroordelen herkennen en aanpakken bij het beoordelen van kandidaten?
Daar is een mooi woord voor: biculturele competenties. Wat is dat? Er hebben veel mensen andere skills alleen al door bicultureel te zijn. Of door vrouw te zijn. Of door iemand met een handicap te zijn. Bijvoorbeeld: de leefwereld van anderen begrijpen, een dikke huid hebben, sterke intuïtie, bovengemiddeld oplossingsgericht zijn en meer.
Recruiters moeten hierachter zien te komen en zich er bewust van zijn wat een bepaalde achtergrond voor voordelen heeft. Welke hebben mensen door biculturaliteit of door vrouw te zijn? Je creëert juist een blinde vlek door ‘blind’ te zijn en geen kleur, handicap, geslacht of seksualiteit te zien. Dat kan juist de kracht zijn! Ga ernaar op zoek.
Daarnaast is het verstandig om te kiezen voor iemand die niet per se de meeste skills uit de kandidatenlijst heeft, maar iemand die heeft wat nog ontbreekt in de organisatie.
Hoe zorgen organisaties ervoor dat d&i niet alleen tijdens het wervingsproces, maar ook in de hele levenscyclus van een werknemer aanwezig is?
Dat is een heel goed punt. Mensen worden namelijk vaak aangetrokken, maar stromen weer snel uit. Dat komt doordat ze in uitvoerend werk blijven hangen, microagressie ervaren, dingen onbesproken blijven of ze zich niet helemaal thuis voelen. Wat je eraan kunt doen, is het volgende:
- Regelmatig inchecken bij je nieuwe medewerker door open vragen te stellen
- Veiligheid bieden door aan te geven dat medewerkers altijd bij je aan mogen kloppen
- Aangeven dat je weet dat ze in een nieuwe omgeving terechtkomen en de situatie misschien nog niet ideaal is, maar je ze uitnodigt om feedback te geven zodat het verbeterd kan worden
- Laten zien dat je je bewust bent van wat hen anders maakt en erkennen van hun unieke skills
Diversiteit en inclusie is natuurlijk een goed (en noodzakelijk) streven. Maar waar veel bedrijven het lastig hebben, is meten of hun activiteiten wel echt werken. Wat heb jij in de praktijk toegepast zien worden om succes te meten?
- Een ‘quiz’ of vragenlijst met QR-code die medewerkers kunnen scannen om in te vullen hoe ze momenteel tegenover d&i staan.
- D&I als vast onderdeel in een functioneringsgesprek.
Welke rol spelen leiderschap en cultuur in het creëren van een inclusieve werkomgeving en wervingsproces?
Quiet leadership bij managers en recruiters stimuleert d&i. Zelf kwetsbaar zijn is daar de rode draad in. Zet jezelf als mens neer en vertel het bijvoorbeeld als je zenuwachtig bent, ergens heel erg zin in hebt of iets moeilijk vindt. Het helpt je medewerkers of kandidaten hetzelfde te doen. Zo kun je ze beter helpen.
Welke rol kunnen diversiteits- en inclusietrainingen spelen bij het verbeteren van wervingspraktijken?
- Het helpt inzien welke skills deelnemers nog niet kennen
- Het vergroot bewustzijn van biases en vooroordelen
- Deelnemers worden getraind in het herkennen van microagressie
- Deelnemers krijgen tools voor inclusieve employer branding
Mijn advies: maak er echt jaarlijks budget voor om je managers hierin te trainen of up-to-date te houden.
Wat zijn veelvoorkomende valkuilen of misvattingen die organisaties moeten vermijden bij het nastreven van diversiteit en inclusie?
Dat het niet blijft bij aantrekken van talent, maar juist gaat om benutten en behouden. Daar zit ook meteen de moeilijkheid. En het niet overwegen om mensen aan te nemen die expert zijn op het gebied van diversiteit en inclusie. Bijvoorbeeld een Culture Manager. Zet deze persoon ook niet in een adviserende rol, maar als uitvoerende functie gelijk aan dat van bijvoorbeeld de Marketing Manager, of van MT-leden.
Kun je een paar voorbeelden noemen van skills die bepaalde groepen het beste beheersen?
Ja, tuurlijk.
- Gevoelsmatig beslissingen maken. Voelen wat het juiste is om te doen en daar met overtuiging naar handelen.
- Flexibliteit: snel van ene naar andere kunnen cultuur schakelen en hen elkaar laten begrijpen of een verbinding maken tussen beide.
- ‘Hosselen’ (= oplossingsgerichtheid). Snel weten wat je moet doen om een bepaalde situatie op te lossen.
- Doorzettingsvermogen. Bijvoorbeeld: iemand die van vmbo-advies naar de universiteit geklommen is. Dat is ook een skill die niet per se meteen zichtbaar is!
Goed om te weten:
Het is messy! Dit proces. Blijf leren, blijf inchecken en kijken wat werkt en wat niet werkt. Het is best complex, er is geen blauwdruk of best practise om iets op een bepaalde manier te doen. Blijf dus sleutelen!
Martin van Engel (1979) is expert op het gebied van diversiteit en inclusie. Als adviseur diversiteit en inclusie van (non-)profit organisaties zet hij o.a. impact onderzoek en inclusie programma’s op, maar hij initieert ook zelf projecten. Hij adviseert onder andere Eurosonic Noorderslag, Museum MORE, Stedelijk Museum Alkmaar, en Holy Fools. Ook is hij medeoprichter van Matapica, een incubator programma – ondersteund door private investors en financiële instellingen – waarin ondernemers van kleur worden gekoppeld aan investeerders. Daarnaast ontwikkelt hij een opleidingstraject voor bicultureel management.