/////////////////////////

Is dit het einde van de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

Seem Bakker with a guitar

Aan het begin van dit jaar heeft het Europees Parlement ingestemd met een richtlijn voor loontransparantie. Deze richtlijn wordt in het leven geroepen om gelijke loonbetaling voor mannen en vrouwen met gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden te handhaven.

Het salarisverschil tussen mannen en vrouwen in de EU blijft schommelen rond de 14%. Dit verschil heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen. Het zou namelijk het risico verhogen dat vrouwen in de armoede terecht komen en draagt bij aan de aanhoudende pensioenkloof. De pensioenkloof in de EU is op dit moment vastgesteld op een percentage van 33%. 

Wat draagt deze richtlijn bij aan het dichten van de loonkloof? En wat betekent deze richtlijn voor de werkgever of werknemer?

De loonkloof dichten met een richtlijn

Het doel van de nieuwe richtlijn is om de gebrekkige handhaving van het recht op gelijke loonbetaling aan te pakken en ervoor te zorgen dat dit recht in de hele EU wordt gehandhaafd. Het Europees Parlement wil deze doelstellingen bereiken door bij bedrijven regels in te voeren die toezien op transparantie over salarissen.

Voor de werknemer
De loontransparantie geeft werknemers de mogelijkheid om discriminatie op grond van geslacht te kunnen opsporen en te kunnen aantonen. Deze transparantie brengt met zich mee dat ook aandacht besteed kan worden aan de gendervooroordelen in de loon- en functiewaarderingssystemen. Deze systemen zouden de werkzaamheden die zowel door vrouwen als door mannen worden verricht niet op gelijke en genderneutrale wijze waarderen of geen waardering toekennen aan beroepsvaardigheden die meestal als vrouwelijke kwaliteiten worden beschouwd.

Voor de werkgever
De insteek van de richtlijn voor loontransparantie tegenover de werkgever is dat er meer bewustwording wordt gecreëerd bij de werkgever. Bij een ongelijke loonbetaling van mannen en vrouwen, hoeft namelijk niet per definitie sprake te zijn van opzet. In de gevallen waarbij een niet opzettelijke ongelijke loonbetaling plaatsvindt tussen mannen en vrouwen, wordt de werkgever bewuster gemaakt van de problematiek. De werkgever wordt door deze richtlijn gestimuleerd bij het opsporen van loonverschillen die gebaseerd zijn op geslacht en niet kunnen worden gerechtvaardigd. 

Deze twee bovenstaande perspectieven maken de loontransparantie tot een essentieel instrument om twijfels over gelijke loonbetaling van mannen en vrouwen weg te nemen en om de uitbanning van gendervooroordelen in de vorm van loon te ondersteunen. 

De loontransparantie kan ook een aanleiding zijn om niet alleen de naleving van gelijke loonbetaling na te gaan, maar het hele gendergelijkheidsbeleid in een onderneming onder de loep te nemen en een nauwere samenwerking tussen werkgevers en werknemers te bevorderen. 

De invloed van de nieuwe richtlijn op werkgevers

Beloningstransparantie vóór aanvang dienstverband

Er bestaan op Europees niveau tot dusver geen minimumnormen voor een beloningstransparantie voordat een werknemer in dienst treedt. Op grond van deze nieuwe richtlijn is de werkgever verplicht om sollicitanten het niveau of de schaal van het salaris, die voor de desbetreffende functie moet worden toegekend, kenbaar te maken. De criteria voor de vaststelling van het loon en salaris dienen objectief en genderneutraal te zijn. Daarnaast dient deze informatie te worden vermeld in een gepubliceerde vacature of wordt dit op een andere manier voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant verstrekt, zonder dat de sollicitant daar om hoeft te vragen. De werkgever mag de sollicitant daarnaast op geen enkele manier vragen stellen over het salaris bij een eerdere werkgever.  

Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en loopbaanontwikkeling

De werkgever dient zijn criteria voor de bepaling van het salaris en de loopbaanontwikkeling op een gemakkelijke en toegankelijke manier ter beschikking te stellen aan zijn werknemers. De criteria zelf moeten daarnaast ook toegankelijk en genderneutraal zijn. 

Rapportage over salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werkgevers 

Volgens het voorstel van de richtlijn dienen de werkgevers met ten minste 250 werknemers een rapport op te stellen over de salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.

De invloed van deze richtlijn op werknemers

Recht op informatie 

Een werknemer heeft het recht om van de werkgever informatie te ontvangen over het individuele salarisniveau. Bovendien is er recht op informatie over gemiddelde salarisniveaus (gebaseerd op geslacht) voor werknemers die werkzaamheden verrichten die gelijk of gelijkwaardig zijn aan die van de werknemer. 

Recht op compensatie 

Een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting, die betrekking heeft op de gelijke loonbetaling van mannen en vrouwen, heeft het recht om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te krijgen van de werkgever.

Omkering van de bewijslast

Wanneer door de werknemer een gerechtelijke procedure wordt gestart, omdat de werkgever zich niet heeft gehouden aan de beginselen van gelijke loonbetaling voor mannen en vrouwen, dient de werkgever aan te tonen dat er geen sprake is geweest van directe of indirecte discriminatie. De werkgever dient daarnaast toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal als dit van hem verlangd wordt.

Sancties

Een werkgever kan een sanctie opgelegd krijgen als hij in strijd handelt met de in de Nederlandse wet- en regelgeving doorgevoerde bepalingen van de richtlijn. De sanctie moet doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De EU-lidstaten zorgen ervoor dat de boetes worden opgelegd. Zij stellen een minimumniveau voor deze boetes vast om een daadwerkelijk afschrikkend effect te waarborgen. Bij het bepalen van de hoogte van de boetes wordt rekening gehouden met: 

  1. de ernst en de duur van de inbreuk; 
  2. opzet of enorme nalatigheid van de werkgever;
  3. andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de zaak.

Toezicht en bewustmaking

Zodra de richtlijn in de Nederlandse wet is ingevoerd, dient Nederland zorg te dragen voor consistente toezicht op de toepassing van de richtlijn. Daarbij dient Nederland een orgaan aan te wijzen voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de richtlijn. Het toezichtsorgaan zorgt voor bewustwording van publieke- en particuliere ondernemingen en organisaties om uiteindelijk het beginsel van gelijke loonbetaling en het recht op loontransparantie te bevorderen. 

De korte versie:

De EU richt zich op de gelijke loonbetaling tussen mannen en vrouwen en keert zich actief tegen deze ongelijkheid. In de nieuwe richtlijn staat de loontransparantie centraal. Het doel van de richtlijn gaat alleen verder dan het enkel indammen van de ongelijkheid. Het doel van de richtlijn is namelijk ook om bewustzijn te creëren bij de werkgever over genderongelijkheid. De richtlijn brengt verplichtingen voor de werkgever en rechten voor de werknemer met zich mee. 

Zo is de werkgever verplicht om het salaris voorafgaand aan het sollicitatiegesprek kenbaar te maken in de vacature en dient de werkgever met ten minste 250 werknemers een rapportage op te stellen over de salarisverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. De rechten die werknemers toekomen zien op het informeren naar het salarisniveau en compensatie van geleden schade in gevallen van loonongelijkheid vanuit de werkgever. 

De werkgever krijgt bovendien te maken met een omgekeerde bewijslast en dient, bij een beschuldiging van loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen, te bewijzen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie. Naar verwachting wordt de richtlijn uiterlijk eind 2026 omgezet in Nederlandse wetgeving. 

Over Sem: Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums  uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.

Hoe los ik problemen in mijn team op met de DISC?

In de muziek- en entertainmentsector wordt niet (of zelden) met objectieve testen gewerkt om de besluitvorming in het hiring proces te verbeteren. Voor meer inzicht in de mogelijkheden, schrijven we een aantal blogs over verschillende methodes die hierbij helpen. Dit keer aan de beurt: DISC!

DISC is een methode om het gedrag dat een persoon vertoont inzichtelijk te maken, voor jezelf of anderen. Deze methode kan je helpen om de ideale baan te vinden, gelukkiger te worden in je werk óf om topteams samen te stellen vanuit de visie van de werkgever of manager. We vroegen gecertificeerd DISC-coach (en tevens productieleider bij NPO 3FM) Rohan te Wierik naar zijn tips en ervaringen om het werving- en selectieproces verder te professionaliseren.

Wat is de DISC?

Je hebt er vast eens van gehoord, maar hierbij een korte recap: DISC is een methode om gedrag inzichtelijk te maken. Belangrijk om aan te geven: DISC is geen typering van iemands karakter. De DISC toont dus niet wat er bij iemand intern speelt. Het geeft weer welk gedrag iemand aan anderen vertoont. Je kunt het zien als een ijsberg die voor een deel boven het water uitsteekt en waarvan het grootste gedeelte nog onder water ligt. Het gedeelte onder water zegt meer over wie je werkelijk bent: hier zitten je identiteit, drijfveren en overtuigingen. De top is duidelijker zichtbaar voor de buitenwereld en gaat over gedrag. Het gedrag is dus waar DISC over gaat: hoe je interacteert met anderen.

Een DISC profiel achterhaal je met een test. Er zijn online verschillende gratis versies, maar een betaalde versie (of de test van een coach) helpt je echt verder. Die geven namelijk een duidelijker profiel en tonen je basisgedragsstijl (je instinctieve gedrag, dat van nature komt) en je responsstijl (wat je toont op werk).

De uitkomst? Een kleur. Geel, groen, blauw of rood. Elk van deze kleuren staat voor een bepaald gedragspatroon. Het doel hiervan is je bewust zijn van je gedrag en dat van anderen. Zodat je bijvoorbeeld iets gedaan krijgt van de ander, goed samenwerkt met de ander, rekening houdt met de ander en meer.

Welke 4 gedragsstijlen zijn er?

Iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Ze zijn bovendien veranderbaar (bijvoorbeeld door ouder worden) en hangen af van de omgeving. Maar, iedereen heeft een kleur die meer aanwezig is dan de andere. Dat is je voorkeursgedrag. 

  • Geel = invloed, enthousiast, positief, overtuigend, praat makkelijk, snel, optimistisch, creatief
  • Rood = dominant, resultaatgericht, snel, direct, besluitvaardig, proactief, competitief, neemt graag de leiding, regelaar
  • Blauw = conformiteit, goed aanpassingsvermogen, analytisch, perfectionistisch, denker, nauwkeurig, fan van procedures, planner
  • Groen = stabiel, teamplayer, veilig, geduldig, bescheiden, begripvol, gericht op harmonie, willen graag samenwerken, gevoelig, moeite met verandering

De DISC is gebaseerd op twee assen: mens- of taakgericht en intro- of extravert. Groen en blauw zijn introvert, rood en geel zijn extravert. Daarnaast zijn groen en geel mensgericht en rood en blauw taakgericht.

Voorbeelden van problemen op de werkvloer

Met deze kennis in je achterhoofd kun je als manager of werkgever een sterk presterend team op poten zetten. Maar gaat er iets mis binnen je team of bedrijf? Dan is de DISC een goede, ondersteunende methode om problemen op te lossen. Deze vraagstukken kun je met DISC coaching beantwoorden:

  • Waar ligt het aan dat er veel ideeën zijn maar niets wordt uitgevoerd?
  • Hoe stimuleer je persoonlijk leiderschap in een team?
  • Hoe pakken we een reorganisatie goed aan?
  • Het team presteert niet zo effectief als voorheen – wat doen we hieraan?
  • Hoe gaan we goed om met werkdruk?

Een voorbeeld uit de praktijk

DISC is een middel om patronen inzichtelijk te maken. En die patronen, daar kun je als werkgever optimaal mee leren omgaan – zodat iedere medewerker zich ondersteund en gemotiveerd voelt. Een voorbeeld uit de praktijk: een segment binnen de overheid werd onderhevig aan nieuwe wetgeving. Hierdoor werd het personeel gevraagd zelf acquisitie uit te voeren, waar voorheen opdrachten aangeleverd werden. Je kunt je vast voorstellen dat mensen met groen voorkeursgedrag dit lastiger vinden dan mensen met rood gedrag. Een persoon met groen gedrag, is bijvoorbeeld minder blij met veranderingen en vindt het lastig om pro-actief mensen te benaderen.

Als je als werkgever weet welke mensen welke voorkeurs DISC-kleur vertonen, kun je daar ook de juiste ondersteuning aan bieden. Dat doe je met goede uitleg en een langzame opbouw naar veranderingen: neem ze mee in het proces. Zo kun je elk voorkeursgedrag in specifieke situaties ondersteunen:

  • Geel: deel je enthousiasme over de veranderingen en welke mooie nieuwe ervaringen dit gaat opleveren, het werk is nooit saai! Geef daarnaast je persoonlijke mening, neem de tijd voor social talks.
  • Rood: houd het kort, geef weer welk resultaat het oplevert, wees voorbereid met duidelijke standpunten.
  • Blauw: geef veel details, geef data, praat rustiger, geef goed onderbouwde antwoorden en feiten, praat duidelijk, en geef tijd om beslissingen te nemen.
  • Groen: breek het ijs met een persoonlijke opmerking, praat rustig, luister vooral, wees geduldig, wees bewust van het feit dat die persoon houdt van harmonie en niet van strijd, bied zekerheden.

Op zoek naar een recruiter die je kan helpen een ideaal team op te stellen? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee over de invulling van jouw openstaande functie. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.