DISC is een methode om het gedrag dat een persoon vertoont inzichtelijk te maken, voor jezelf of anderen. Deze methode kan je helpen om de ideale baan te vinden, gelukkiger te worden in je werk óf om topteams samen te stellen vanuit de visie van de werkgever of manager. We vroegen gecertificeerd DISC-coach (en tevens productieleider bij NPO 3FM) Rohan te Wierik naar zijn tips en ervaringen om het werving- en selectieproces verder te professionaliseren.
Wat is de DISC?
Je hebt er vast eens van gehoord, maar hierbij een korte recap: DISC is een methode om gedrag inzichtelijk te maken. Belangrijk om aan te geven: DISC is geen typering van iemands karakter. De DISC toont dus niet wat er bij iemand intern speelt. Het geeft weer welk gedrag iemand aan anderen vertoont. Je kunt het zien als een ijsberg die voor een deel boven het water uitsteekt en waarvan het grootste gedeelte nog onder water ligt. Het gedeelte onder water zegt meer over wie je werkelijk bent: hier zitten je identiteit, drijfveren en overtuigingen. De top is duidelijker zichtbaar voor de buitenwereld en gaat over gedrag. Het gedrag is dus waar DISC over gaat: hoe je interacteert met anderen.
Een DISC profiel achterhaal je met een test. Er zijn online verschillende gratis versies, maar een betaalde versie (of de test van een coach) helpt je echt verder. Die geven namelijk een duidelijker profiel en tonen je basisgedragsstijl (je instinctieve gedrag, dat van nature komt) en je responsstijl (wat je toont op werk).
De uitkomst? Een kleur. Geel, groen, blauw of rood. Elk van deze kleuren staat voor een bepaald gedragspatroon. Het doel hiervan is je bewust zijn van je gedrag en dat van anderen. Zodat je bijvoorbeeld iets gedaan krijgt van de ander, goed samenwerkt met de ander, rekening houdt met de ander en meer.
Welke 4 gedragsstijlen zijn er?
Iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Ze zijn bovendien veranderbaar (bijvoorbeeld door ouder worden) en hangen af van de omgeving. Maar, iedereen heeft een kleur die meer aanwezig is dan de andere. Dat is je voorkeursgedrag.
Blauw = conformiteit, goed aanpassingsvermogen, analytisch, perfectionistisch, denker, nauwkeurig, fan van procedures, planner
Groen = stabiel, teamplayer, veilig, geduldig, bescheiden, begripvol, gericht op harmonie, willen graag samenwerken, gevoelig, moeite met verandering
De DISC is gebaseerd op twee assen: mens- of taakgericht en intro- of extravert. Groen en blauw zijn introvert, rood en geel zijn extravert. Daarnaast zijn groen en geel mensgericht en rood en blauw taakgericht.
Hoe pas je de DISC toe in je werk?
Rohan: “Ik was privé altijd een mix van meerdere kleuren en tegenwoordig springen blauw en daarna rood er overduidelijk bovenuit. Maar in mijn werk ben ik veel vaker groen dan rood.”
De kleur van jouw voorkeursgedrag is dus per situatie verschillend, waardoor je in je werk je misschien anders gedraagt dan privé. Maar, ook individuele situaties kunnen ervoor zorgen dat jij je gedrag (on)bewust aanpast. Zit je bijvoorbeeld in een meeting met uitsluitend mensen die rood gedrag vertonen? Dan kun jij je best eens groener gedragen dan je normaal op de werkvloer doet. Goede kans dat je er ook nog eens meer mee bereikt.
DISC maakt je vooral bewust van hoe jij je gedraagt en hoe anderen zich gedragen. En dat kun je inzetten! Toont de Social Media Manager bijvoorbeeld vaak geel gedrag en ga je met hem samenwerken op een project? Dan doe je er goed aan om met jouw (bijvoorbeeld) rode voorkeursgedrag meer in te spelen op de gele voorkeuren van je gesprekspartner. Door je bijvoorbeeld wat socialer op te stellen en wat meer tijd te nemen voor de ander dan je normaal gesproken zou doen. Maar ook op andere momenten kun je bewust kiezen om gedrag van een andere DISC-kleur te vertonen. Bijvoorbeeld:
Tijdens je functioneringsgesprek
Bij onderhandelingen over je salaris
Bij een exitgesprek
Tijdens een bedrijfsuitje
Op een netwerkevent
De rode draad: je kunt je voorkeursgedrag aanpassen en wat meer van je andere kleuren inzetten om een zo positief mogelijke ervaring te creëren of de uitkomst te krijgen die je wenst. Hoe je dat doet per kleur? Lees mee:
Geel: straal enthousiasme uit, geef je persoonlijke mening, denk aan de effecten op de mens, neem de tijd voor social talks, praat sneller
Rood: houd het kort, geef weer welk resultaat het oplevert, wees voorbereid met duidelijke standpunten, wees krachtig, praat sneller
Blauw: geef veel details, geef data, praat rustiger, geef goed onderbouwde antwoorden, feiten, kom voorbereid, geef tijd om beslissing te nemen, praat logisch en duidelijk
Groen: deel je emoties, praat rustig, luister vooral, wees geduldig, wees bewust van het feit dat die persoon houdt van harmonie en niet van strijd, bied zekerheden
Op zoek naar een recruiter die je kan helpen met het vinden van een baan die past bij jouw DISC-kleur? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.
In de muziek- en entertainmentsector navigeer je door de creatieve industrie. Hoe ga je daarmee om? Op Instagram en LinkedIn vind je daarom elke maand nieuwe quick tips. Hoe schrijf je bijvoorbeeld een cv voor de creatieve sector? En hoe ga je een exitgesprek aan? Onze consultant Pieter Wolter geeft je een aantal tips. Swipe away!
Op zoek naar een recruiter die je kan helpen met een baan (switch) in muziek en media? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.
Onze content is gratis, voor altijd. Was deze info nuttig voor jou? Een kleine ’token of appreciation’ wordt natuurlijk enorm gewaardeerd. Koop een plectrum voor Pieter, of maak een donatie via PayPal.
Aan het begin van dit jaar heeft het Europees Parlement ingestemd met een richtlijn voor loontransparantie. Deze richtlijn wordt in het leven geroepen om gelijke loonbetaling voor mannen en vrouwen met gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden te handhaven.
Het salarisverschil tussen mannen en vrouwen in de EU blijft schommelen rond de 14%. Dit verschil heeft een langetermijneffect op de levenskwaliteit van vrouwen. Het zou namelijk het risico verhogen dat vrouwen in de armoede terecht komen en draagt bij aan de aanhoudende pensioenkloof. De pensioenkloof in de EU is op dit moment vastgesteld op een percentage van 33%.
Wat draagt deze richtlijn bij aan het dichten van de loonkloof? En wat betekent deze richtlijn voor de werkgever of werknemer?
De loonkloof dichten met een richtlijn
Het doel van de nieuwe richtlijn is om de gebrekkige handhaving van het recht op gelijke loonbetaling aan te pakken en ervoor te zorgen dat dit recht in de hele EU wordt gehandhaafd. Het Europees Parlement wil deze doelstellingen bereiken door bij bedrijven regels in te voeren die toezien op transparantie over salarissen.
Voor de werknemer De loontransparantie geeft werknemers de mogelijkheid om discriminatie op grond van geslacht te kunnen opsporen en te kunnen aantonen. Deze transparantie brengt met zich mee dat ook aandacht besteed kan worden aan de gendervooroordelen in de loon- en functiewaarderingssystemen. Deze systemen zouden de werkzaamheden die zowel door vrouwen als door mannen worden verricht niet op gelijke en genderneutrale wijze waarderen of geen waardering toekennen aan beroepsvaardigheden die meestal als vrouwelijke kwaliteiten worden beschouwd.
Voor de werkgever De insteek van de richtlijn voor loontransparantie tegenover de werkgever is dat er meer bewustwording wordt gecreëerd bij de werkgever. Bij een ongelijke loonbetaling van mannen en vrouwen, hoeft namelijk niet per definitie sprake te zijn van opzet. In de gevallen waarbij een niet opzettelijke ongelijke loonbetaling plaatsvindt tussen mannen en vrouwen, wordt de werkgever bewuster gemaakt van de problematiek. De werkgever wordt door deze richtlijn gestimuleerd bij het opsporen van loonverschillen die gebaseerd zijn op geslacht en niet kunnen worden gerechtvaardigd.
Deze twee bovenstaande perspectieven maken de loontransparantie tot een essentieel instrument om twijfels over gelijke loonbetaling van mannen en vrouwen weg te nemen en om de uitbanning van gendervooroordelen in de vorm van loon te ondersteunen.
De loontransparantie kan ook een aanleiding zijn om niet alleen de naleving van gelijke loonbetaling na te gaan, maar het hele gendergelijkheidsbeleid in een onderneming onder de loep te nemen en een nauwere samenwerking tussen werkgevers en werknemers te bevorderen.
De invloed van de nieuwe richtlijn op werkgevers
Beloningstransparantie vóór aanvang dienstverband
Er bestaan op Europees niveau tot dusver geen minimumnormen voor een beloningstransparantie voordat een werknemer in dienst treedt. Op grond van deze nieuwe richtlijn is de werkgever verplicht om sollicitanten het niveau of de schaal van het salaris, die voor de desbetreffende functie moet worden toegekend, kenbaar te maken. De criteria voor de vaststelling van het loon en salaris dienen objectief en genderneutraal te zijn. Daarnaast dient deze informatie te worden vermeld in een gepubliceerde vacature of wordt dit op een andere manier voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant verstrekt, zonder dat de sollicitant daar om hoeft te vragen. De werkgever mag de sollicitant daarnaast op geen enkele manier vragen stellen over het salaris bij een eerdere werkgever.
Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en loopbaanontwikkeling
De werkgever dient zijn criteria voor de bepaling van het salaris en de loopbaanontwikkeling op een gemakkelijke en toegankelijke manier ter beschikking te stellen aan zijn werknemers. De criteria zelf moeten daarnaast ook toegankelijk en genderneutraal zijn.
Rapportage over salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werkgevers
Volgens het voorstel van de richtlijn dienen de werkgevers met ten minste 250 werknemers een rapport op te stellen over de salarisverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.
De invloed van deze richtlijn op werknemers
Recht op informatie
Een werknemer heeft het recht om van de werkgever informatie te ontvangen over het individuele salarisniveau. Bovendien is er recht op informatie over gemiddelde salarisniveaus (gebaseerd op geslacht) voor werknemers die werkzaamheden verrichten die gelijk of gelijkwaardig zijn aan die van de werknemer.
Recht op compensatie
Een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting, die betrekking heeft op de gelijke loonbetaling van mannen en vrouwen, heeft het recht om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te krijgen van de werkgever.
Omkering van de bewijslast
Wanneer door de werknemer een gerechtelijke procedure wordt gestart, omdat de werkgever zich niet heeft gehouden aan de beginselen van gelijke loonbetaling voor mannen en vrouwen, dient de werkgever aan te tonen dat er geen sprake is geweest van directe of indirecte discriminatie. De werkgever dient daarnaast toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal als dit van hem verlangd wordt.
Sancties
Een werkgever kan een sanctie opgelegd krijgen als hij in strijd handelt met de in de Nederlandse wet- en regelgeving doorgevoerde bepalingen van de richtlijn. De sanctie moet doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De EU-lidstaten zorgen ervoor dat de boetes worden opgelegd. Zij stellen een minimumniveau voor deze boetes vast om een daadwerkelijk afschrikkend effect te waarborgen. Bij het bepalen van de hoogte van de boetes wordt rekening gehouden met:
de ernst en de duur van de inbreuk;
opzet of enorme nalatigheid van de werkgever;
andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de zaak.
Toezicht en bewustmaking
Zodra de richtlijn in de Nederlandse wet is ingevoerd, dient Nederland zorg te dragen voor consistente toezicht op de toepassing van de richtlijn. Daarbij dient Nederland een orgaan aan te wijzen voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de richtlijn. Het toezichtsorgaan zorgt voor bewustwording van publieke- en particuliere ondernemingen en organisaties om uiteindelijk het beginsel van gelijke loonbetaling en het recht op loontransparantie te bevorderen.
De korte versie:
De EU richt zich op de gelijke loonbetaling tussen mannen en vrouwen en keert zich actief tegen deze ongelijkheid. In de nieuwe richtlijn staat de loontransparantie centraal. Het doel van de richtlijn gaat alleen verder dan het enkel indammen van de ongelijkheid. Het doel van de richtlijn is namelijk ook om bewustzijn te creëren bij de werkgever over genderongelijkheid. De richtlijn brengt verplichtingen voor de werkgever en rechten voor de werknemer met zich mee.
Zo is de werkgever verplicht om het salaris voorafgaand aan het sollicitatiegesprek kenbaar te maken in de vacature en dient de werkgever met ten minste 250 werknemers een rapportage op te stellen over de salarisverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. De rechten die werknemers toekomen zien op het informeren naar het salarisniveau en compensatie van geleden schade in gevallen van loonongelijkheid vanuit de werkgever.
De werkgever krijgt bovendien te maken met een omgekeerde bewijslast en dient, bij een beschuldiging van loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen, te bewijzen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie. Naar verwachting wordt de richtlijn uiterlijk eind 2026 omgezet in Nederlandse wetgeving.
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
In de muziek- en entertainmentsector wordt niet (of zelden) met objectieve testen gewerkt om de besluitvorming in het hiring proces te verbeteren. Voor meer inzicht in de mogelijkheden, schrijven we een aantal blogs over verschillende methodes die hierbij helpen. Dit keer aan de beurt: DISC!
DISC is een methode om het gedrag dat een persoon vertoont inzichtelijk te maken, voor jezelf of anderen. Deze methode kan je helpen om de ideale baan te vinden, gelukkiger te worden in je werk óf om topteams samen te stellen vanuit de visie van de werkgever of manager. We vroegen gecertificeerd DISC-coach (en tevens productieleider bij NPO 3FM) Rohan te Wierik naar zijn tips en ervaringen om het werving- en selectieproces verder te professionaliseren.
Wat is de DISC?
Je hebt er vast eens van gehoord, maar hierbij een korte recap: DISC is een methode om gedrag inzichtelijk te maken. Belangrijk om aan te geven: DISC is geen typering van iemands karakter. De DISC toont dus niet wat er bij iemand intern speelt. Het geeft weer welk gedrag iemand aan anderen vertoont. Je kunt het zien als een ijsberg die voor een deel boven het water uitsteekt en waarvan het grootste gedeelte nog onder water ligt. Het gedeelte onder water zegt meer over wie je werkelijk bent: hier zitten je identiteit, drijfveren en overtuigingen. De top is duidelijker zichtbaar voor de buitenwereld en gaat over gedrag. Het gedrag is dus waar DISC over gaat: hoe je interacteert met anderen.
Een DISC profiel achterhaal je met een test. Er zijn online verschillende gratis versies, maar een betaalde versie (of de test van een coach) helpt je echt verder. Die geven namelijk een duidelijker profiel en tonen je basisgedragsstijl (je instinctieve gedrag, dat van nature komt) en je responsstijl (wat je toont op werk).
De uitkomst? Een kleur. Geel, groen, blauw of rood. Elk van deze kleuren staat voor een bepaald gedragspatroon. Het doel hiervan is je bewust zijn van je gedrag en dat van anderen. Zodat je bijvoorbeeld iets gedaan krijgt van de ander, goed samenwerkt met de ander, rekening houdt met de ander en meer.
Welke 4 gedragsstijlen zijn er?
Iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Ze zijn bovendien veranderbaar (bijvoorbeeld door ouder worden) en hangen af van de omgeving. Maar, iedereen heeft een kleur die meer aanwezig is dan de andere. Dat is je voorkeursgedrag.
Blauw = conformiteit, goed aanpassingsvermogen, analytisch, perfectionistisch, denker, nauwkeurig, fan van procedures, planner
Groen = stabiel, teamplayer, veilig, geduldig, bescheiden, begripvol, gericht op harmonie, willen graag samenwerken, gevoelig, moeite met verandering
De DISC is gebaseerd op twee assen: mens- of taakgericht en intro- of extravert. Groen en blauw zijn introvert, rood en geel zijn extravert. Daarnaast zijn groen en geel mensgericht en rood en blauw taakgericht.
Voorbeelden van problemen op de werkvloer
Met deze kennis in je achterhoofd kun je als manager of werkgever een sterk presterend team op poten zetten. Maar gaat er iets mis binnen je team of bedrijf? Dan is de DISC een goede, ondersteunende methode om problemen op te lossen. Deze vraagstukken kun je met DISC coaching beantwoorden:
Waar ligt het aan dat er veel ideeën zijn maar niets wordt uitgevoerd?
Hoe stimuleer je persoonlijk leiderschap in een team?
Hoe pakken we een reorganisatie goed aan?
Het team presteert niet zo effectief als voorheen – wat doen we hieraan?
Hoe gaan we goed om met werkdruk?
Een voorbeeld uit de praktijk
DISC is een middel om patronen inzichtelijk te maken. En die patronen, daar kun je als werkgever optimaal mee leren omgaan – zodat iedere medewerker zich ondersteund en gemotiveerd voelt. Een voorbeeld uit de praktijk: een segment binnen de overheid werd onderhevig aan nieuwe wetgeving. Hierdoor werd het personeel gevraagd zelf acquisitie uit te voeren, waar voorheen opdrachten aangeleverd werden. Je kunt je vast voorstellen dat mensen met groen voorkeursgedrag dit lastiger vinden dan mensen met rood gedrag. Een persoon met groen gedrag, is bijvoorbeeld minder blij met veranderingen en vindt het lastig om pro-actief mensen te benaderen.
Als je als werkgever weet welke mensen welke voorkeurs DISC-kleur vertonen, kun je daar ook de juiste ondersteuning aan bieden. Dat doe je met goede uitleg en een langzame opbouw naar veranderingen: neem ze mee in het proces. Zo kun je elk voorkeursgedrag in specifieke situaties ondersteunen:
Geel: deel je enthousiasme over de veranderingen en welke mooie nieuwe ervaringen dit gaat opleveren, het werk is nooit saai! Geef daarnaast je persoonlijke mening, neem de tijd voor social talks.
Rood: houd het kort, geef weer welk resultaat het oplevert, wees voorbereid met duidelijke standpunten.
Blauw: geef veel details, geef data, praat rustiger, geef goed onderbouwde antwoorden en feiten, praat duidelijk, en geef tijd om beslissingen te nemen.
Groen: breek het ijs met een persoonlijke opmerking, praat rustig, luister vooral, wees geduldig, wees bewust van het feit dat die persoon houdt van harmonie en niet van strijd, bied zekerheden.
Op zoek naar een recruiter die je kan helpen een ideaal team op te stellen? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee over de invulling van jouw openstaande functie. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.
In de muziek- en entertainmentsector wordt niet (of zelden) met objectieve testen gewerkt om de besluitvorming in het hiring proces te verbeteren. Voor meer inzicht in de mogelijkheden, schrijven we een aantal blogs over verschillende methodes die hierbij helpen. Dit keer aan de beurt: DISC!
DISC is een methode om het gedrag dat een persoon vertoont inzichtelijk te maken, voor jezelf of anderen. Deze methode kan je helpen om de ideale baan te vinden, gelukkiger te worden in je werk óf om topteams samen te stellen vanuit de visie van de werkgever of manager. We vroegen gecertificeerd DISC-coach (en tevens productieleider bij NPO 3FM) Rohan te Wierik naar zijn tips en ervaringen om het werving- en selectieproces verder te professionaliseren.
Wat is de DISC?
Je hebt er vast eens van gehoord, maar hierbij een korte recap: DISC is een methode om gedrag inzichtelijk te maken. Belangrijk om aan te geven: DISC is geen typering van iemands karakter. De DISC toont dus niet wat er bij iemand intern speelt. Het geeft weer welk gedrag iemand aan anderen vertoont. Je kunt het zien als een ijsberg die voor een deel boven het water uitsteekt en waarvan het grootste gedeelte nog onder water ligt. Het gedeelte onder water zegt meer over wie je werkelijk bent: hier zitten je identiteit, drijfveren en overtuigingen. De top is duidelijker zichtbaar voor de buitenwereld en gaat over gedrag. Het gedrag is dus waar DISC over gaat: hoe je interacteert met anderen.
Een DISC profiel achterhaal je met een test. Er zijn online verschillende gratis versies, maar een betaalde versie (of de test van een coach) helpt je echt verder. Die geven namelijk een duidelijker profiel en tonen je basisgedragsstijl (je instinctieve gedrag, dat van nature komt) en je responsstijl (wat je toont op werk).
De uitkomst? Een kleur. Geel, groen, blauw of rood. Elk van deze kleuren staat voor een bepaald gedragspatroon. Het doel hiervan is je bewust zijn van je gedrag en dat van anderen. Zodat je bijvoorbeeld iets gedaan krijgt van de ander, goed samenwerkt met de ander, rekening houdt met de ander en meer.
Welke 4 gedragsstijlen zijn er?
Iedereen heeft iets van alle kleuren in zich. Ze zijn bovendien veranderbaar (bijvoorbeeld door ouder worden) en hangen af van de omgeving. Maar, iedereen heeft een kleur die meer aanwezig is dan de andere. Dat is je voorkeursgedrag.
Blauw = conformiteit, goed aanpassingsvermogen, analytisch, perfectionistisch, denker, nauwkeurig, fan van procedures, planner
Groen = stabiel, teamplayer, veilig, geduldig, bescheiden, begripvol, gericht op harmonie, willen graag samenwerken, gevoelig, moeite met verandering
De DISC is gebaseerd op twee assen: mens- of taakgericht en intro- of extravert. Groen en blauw zijn introvert, rood en geel zijn extravert. Daarnaast zijn groen en geel mensgericht en rood en blauw taakgericht.
Hoe ziet het ideale team eruit?
Volgens de DISC-methode is het ideale team voorzien van alle kleuren. Of in ieder geval een goede mix van de meeste kleuren. We zien vaak dat er gedacht wordt dat bepaalde functies één kleur hebben. Zo is het logisch dat iemand die de functie van ‘Data Support’ bekleedt ‘blauw’ als voorkeursgedragsstijl heeft; hij/zij houdt ongetwijfeld van feiten en analyses maken. Een team met dezelfde overheersende DISC-kleuren is echter lang niet altijd een goed presterend team.
Een voorbeeld uit de praktijk van een coach: bij deze klant stond een whiteboard vol ideeën in de vergaderzaal. Het team barstte van de ideeën en ambities. Echter, maand na maand verstreek en geen van deze ideeën werd werkelijkheid. Waarom? Het team bestond volledig uit mensen met een overheersend gele DISC-kleur. Creatieve en outgoing mensen, maar zij bleken wat hulp nodig te hebben bij taakgericht uitvoeren. Voor dit soort gevallen helpt het om iemand met een rode voorkeurskleur toe te voegen aan het team.
Hoe weet ik als werkgever welke kleur ik in mijn team nodig heb?
Het is dus belangrijk om een mix aan DISC-kleuren in je team te hebben. Maar hoe zorg je ervoor dat je in je hiring process mensen met een specifieke DISC-kleur aantrekt? Ga als volgt te werk:
Als je (nog) geen DISC-test hebt gedaan met jouw team, kun je ze allereerst vragen of ze zelf weleens een test hebben gedaan. Op basis van de kleuren in het team, zie je welke kleur nog ontbreekt of weinig aanwezig is. Ook kun je zelf inschatten welke gedragsvoorkeuren er zijn door je af te vragen: is iemand introvert/extravert en taakgericht/mensgericht.
Ga niet alleen af op de kleur die nog ontbreekt, maar vraag je teamleden waar zij behoefte aan hebben. Bijvoorbeeld: meer structuur. Hier kun je dan gericht op zoeken door iemand met een overwegend blauwe DISC-kleur toe te voegen.
Richt je vacaturetekst in op de voorkeursstijl die je zoekt. Je omschrijft niet letterlijk dat je iemand zoekt met blauw voorkeursgedrag, maar je past wel de inhoud aan op de blauwe kleur. Zo zet je bijvoorbeeld bij het kopje ‘Dit ben jij’ de volgende eigenschappen: analytisch, nauwkeurig, goed in plannen, taakgericht, houdt van structuur.
Vertel je recruiter dat je een voorkeur hebt voor het aantrekken van iemand met een overheersend rode gedragsstijl (bijvoorbeeld). De recruiter kan hier rekening mee houden bij het wervingsproces.
Stel gerichte vragen in de sollicitatiegesprekken. Staar je natuurlijk ook niet blind op de DISC; uiteindelijk is dit slechts een hulpmiddel dat toegepast kan worden binnen de selectieprocedure. Ga ondertussen in het gesprek op zoek naar de eigenschappen die passen bij de voorkeurskleur.
Op zoek naar een recruiter die je hierbij kan helpen? Consultant Pieter Wolter denkt graag met je mee over de ideale invulling van jouw openstaande functie. Neem contact op via: pieter@themusicrecruiters.com.
Als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan dit voor alle betrokken partijen een ingewikkelde situatie opleveren. Deze situatie dient de werkgever echter met de nodige zorg te benaderen om verdere schade te voorkomen. De werkgever dient te handelen op een manier waarbij hij zelf niet aansprakelijk wordt gesteld, maar dient ook rekening te houden met de rechten van de gedupeerde(n) en met de rechten van de werknemer die zich seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen. Welke verplichtingen heeft de werkgever? En wat kan de werknemer doen als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
Wanneer is er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag?
Van seksueel grensoverschrijdend gedrag is sprake als er door een bepaalde handeling of bepaald gedrag met een seksuele lading een situatie ontstaat die als bedreigend, vijandig, beledigend, vernederend of kwetsend wordt ervaren. Hierbij kan het gaan om handelingen of gedragingen zoals (i) verbaal gedrag (e-mails, appjes) of (ii) het laten zien van seksueel getinte afbeeldingen of filmpjes, (iii) non-verbaal gedrag zoals gebaren of gezichtsuitdrukkingen of (iv) fysiek gedrag zoals ongewenst aanraken.
Wanneer dit gedrag als gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, dan is er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag in het arbeidsrecht
Op grond van artikel 7:658 BW heeft de werkgever een zorgplicht om een werknemer een veilige werkomgeving aan te bieden en om deze in stand te houden. Deze zorgplicht wordt nader ingevuld met de Arbeidsomstandighedenwet. Volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de wetgever een verplichting om een beleid te voeren waarbij een psychosociale belasting zoveel mogelijk wordt voorkomen of beperkt. Seksueel grensoverschrijdend gedrag valt onder deze categorie. In de zorgplicht voor het creëren van een veilige werkomgeving kan de werkgever dus ook voor dit gedrag verantwoordelijk worden gehouden.
In veel gevallen zal een aantoonbare vorm van seksueel grensoverschrijdend gedrag voor de werkgever reden zijn om een werknemer te ontslaan. Over het algemeen heeft het bij ontslag veel voordelen als partijen onderling de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen, zonder dat de rechter een beslissing hoeft te nemen over de zaak. In kwesties waarbij het ontslag voortvloeit uit seksueel grensoverschrijdend gedrag gebeurt het echter vaak genoeg dat een rechter wel wordt verzocht om een uitspraak te doen. De manier waarop de werkgever zich heeft opgesteld in het proces voordat de zaak bij de rechtbank terecht komt, is dan meestal cruciaal. Niet alleen voor de instandhouding van het ontslag, maar ook zodat de werkgever niet aansprakelijk kan worden gesteld omdat de zorgplicht niet zou zijn nagekomen.
Voorbeelden uit de praktijk
Hoe wordt precies bepaald wie er aansprakelijk is voor seksueel grensoverschrijdend gedrag? Dat heeft aardig wat voeten in de aarde, en als werkgever is het verstandig om onderstaande voorbeelden in acht te nemen.
Waarschuwingen voor werknemer niet goed gehandhaafd door werkgever
Deze zaak betrof een docent bewegingsleer op een toneelacademie. Diverse leerlingen hebben meerdere malen gemeld dat de docent grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Het ging hierbij om – onder andere – tikken op de billen van leerlingen. De toneelacademie heeft de docent meerdere malen gewaarschuwd en aangegeven dat de docent zijn manier van lesgeven moest aanpassen. In dit arrest is tot uiting gekomen dat de docent geen ernstig verwijtbaar handelen verweten kon worden, omdat de toneelacademie onvoldoende heeft gecontroleerd of de docent daadwerkelijk zijn manier van lesgeven heeft aangepast, zoals hem dat is verzocht in de waarschuwingen die hij heeft gehad. Dit heeft ervoor gezorgd dat de toneelacademie toch een beëindigingsvergoeding aan de docent moest betalen, wat natuurlijk nadelig was voor de toneelacademie.1 Daarnaast levert dit ook vanuit het oogpunt van de slachtoffers een onwenselijke situatie op. De docent heeft namelijk in de periode van zijn dienstverband tussen het ontvangen van de waarschuwingen en het ontslag nog steeds seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoond tegenover leerlingen.
Onderzoek door de werkgever is noodzakelijk
De werkgever dient een onderzoek in te stellen naar seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, indien daar sprake van is. Dit onderzoek dient echter wel zorgvuldig te worden gedaan. Een onzorgvuldig onderzoek kan namelijk leiden tot slecht onderbouwde beschuldigingen tegenover de werknemer, waardoor deze onterecht schade lijdt. Een redacteur van de Volkskrant heeft door de onzorgvuldige wijze van een intern onderzoek een vergoeding van € 370.000,- ontvangen.2
Er is geen plan van aanpak voor overschrijdend gedrag
Als gevolg van seksueel grensoverschrijdend gedrag door een collega heeft een medewerkster van een theaterrestaurant haar werkgever met succes aansprakelijk gesteld voor de door haar geleden (psychische) schade. In deze zaak is geoordeeld dat de werkgever zowel de formele als de materiële zorgplicht heeft geschonden. De werkgever beschikte namelijk niet over een schriftelijke risicoinventarisatie, een risico-evaluatie en een plan van aanpak. Het Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat de werkgever de klachten door een vertrouwenspersoon of een onafhankelijke klachtencommissie had kunnen laten onderzoeken. De werkgever heeft als gevolg van dit oordeel een schadevergoeding moeten voldoen aan de werkneemster.3
Tips voor de werkgever en werknemer
Het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is een wettelijke taak van de werkgever. De werkgever is namelijk belast met een zorgplicht voor het creëren van een veilige werkomgeving voor haar werknemers. Voor werknemers is het van belang om op de hoogte te zijn van eventuele stappen die ondernomen kunnen worden als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Tips voor de werkgever
Maak een duidelijk beleid voor jouw onderneming Voor werkgevers is het van belang dat zij een duidelijk beleid hanteren en dat zij deze consequent toepassen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een gedragscode en sanctiebeleid waarin uitgebreid wordt beschreven dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd en welke consequenties overtreding heeft. Ook is het hierbij van belang dat de werknemers van de gedragscode en het sanctiebeleid op de hoogte worden gebracht en dat deze ook daadwerkelijk wordt toegepast. Het is in dat verband aan te raden om trainingen aan te bieden en regelmatig gesprekken aan te gaan met de werknemers om te kijken wat er speelt.
Zorg voor een onafhankelijke klachtenprocedure en een vertrouwenspersoon Wanneer er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is het voor de werkgever van belang dat daar adequaat op wordt gereageerd. Het hanteren van een zorgvuldige klachtenprocedure en het hebben van een onafhankelijke interne of externe vertrouwenspersoon dragen bij aan dit proces. Het is hierbij ook van belang dat naar de werknemers wordt gecommuniceerd over het bestaan van deze organen en de werking daarvan.
Voer jouw onderzoek zorgvuldig uit Klachten en signalen van seksueel grensoverschrijdend gedrag dienen serieus genomen te worden. Hierbij kan door de werkgever een commissie worden aangesteld om een zorgvuldig onderzoek te doen. Het is hierbij niet van belang of deze commissie intern of extern is, wel is het van belang dat de commissie tot een onafhankelijk oordeel kan komen. Bij de onderbouwing van het oordeel is het van groot belang dat hoor en wederhoor door de commissie wordt toegepast, evenals het zorgvuldig vastleggen van de gevoerde gesprekken. Hierbij dient de anonimiteit van de gedupeerde(n) in acht te worden genomen, als zij dat wensen.
Tips voor de werknemer
Zoek uit wat er bij jouw werkgever is geregeld over seksueel grensoverschrijdend gedrag Voor de werknemer is het van belang om te weten of de werkgever een klachtenregeling heeft, waarin is opgenomen hoe de werkgever omgaat met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Indien het niet mogelijk is om volgens de klachtenregeling een klacht in te dienen, dan kan overwogen worden om direct een klacht in te dienen bij de werkgever. Indien er een vertrouwenspersoon is, kan ook bij deze vertrouwenspersoon informatie worden opgevraagd.
Overweeg om in overleg te gaan met de veroorzaker van het ongewenste gedrag Mocht de werknemer in een situatie terechtkomen waarbij diegene seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, dan kan worden overwogen om in overleg te gaan met de betrokkenen om het probleem bespreekbaar te maken en om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Hierbij kan worden aangestuurd op een gesprek met de veroorzaker, waarbij slechts de gedupeerde(n) en de veroorzaker aanwezig zijn of eventueel een leidinggevende of vertrouwenspersoon indien dit is gewenst.
Daarnaast kan de werknemer er ook voor kiezen om een klacht in te dienen met een oproep aan de werkgever om actie te ondernemen tegen het ongewenste gedrag. Van een werkgever mag worden verwacht dat deze een klacht over seksueel grensoverschrijdend gedrag serieus neemt en de klacht grondig laat onderzoeken.
1Hoge Raad 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950 2Gerechtshof Amsterdam 19 oktober 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:3089 3Gerechtshof Amsterdam 16 maart 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:755
Over Sem:Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.
Recent Comments