Als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan dit voor alle betrokken partijen een ingewikkelde situatie opleveren. Deze situatie dient de werkgever echter met de nodige zorg te benaderen om verdere schade te voorkomen. De werkgever dient te handelen op een manier waarbij hij zelf niet aansprakelijk wordt gesteld, maar dient ook rekening te houden met de rechten van de gedupeerde(n) en met de rechten van de werknemer die zich seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen. Welke verplichtingen heeft de werkgever? En wat kan de werknemer doen als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
Wanneer is er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag?
Van seksueel grensoverschrijdend gedrag is sprake als er door een bepaalde handeling of bepaald gedrag met een seksuele lading een situatie ontstaat die als bedreigend, vijandig, beledigend, vernederend of kwetsend wordt ervaren. Hierbij kan het gaan om handelingen of gedragingen zoals (i) verbaal gedrag (e-mails, appjes) of (ii) het laten zien van seksueel getinte afbeeldingen of filmpjes, (iii) non-verbaal gedrag zoals gebaren of gezichtsuitdrukkingen of (iv) fysiek gedrag zoals ongewenst aanraken.
Wanneer dit gedrag als gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, dan is er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag in het arbeidsrecht
Op grond van artikel 7:658 BW heeft de werkgever een zorgplicht om een werknemer een veilige werkomgeving aan te bieden en om deze in stand te houden. Deze zorgplicht wordt nader ingevuld met de Arbeidsomstandighedenwet. Volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet heeft de wetgever een verplichting om een beleid te voeren waarbij een psychosociale belasting zoveel mogelijk wordt voorkomen of beperkt. Seksueel grensoverschrijdend gedrag valt onder deze categorie. In de zorgplicht voor het creëren van een veilige werkomgeving kan de werkgever dus ook voor dit gedrag verantwoordelijk worden gehouden.
In veel gevallen zal een aantoonbare vorm van seksueel grensoverschrijdend gedrag voor de werkgever reden zijn om een werknemer te ontslaan. Over het algemeen heeft het bij ontslag veel voordelen als partijen onderling de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen, zonder dat de rechter een beslissing hoeft te nemen over de zaak. In kwesties waarbij het ontslag voortvloeit uit seksueel grensoverschrijdend gedrag gebeurt het echter vaak genoeg dat een rechter wel wordt verzocht om een uitspraak te doen. De manier waarop de werkgever zich heeft opgesteld in het proces voordat de zaak bij de rechtbank terecht komt, is dan meestal cruciaal. Niet alleen voor de instandhouding van het ontslag, maar ook zodat de werkgever niet aansprakelijk kan worden gesteld omdat de zorgplicht niet zou zijn nagekomen.
Voorbeelden uit de praktijk
Hoe wordt precies bepaald wie er aansprakelijk is voor seksueel grensoverschrijdend gedrag? Dat heeft aardig wat voeten in de aarde, en als werkgever is het verstandig om onderstaande voorbeelden in acht te nemen.
Waarschuwingen voor werknemer niet goed gehandhaafd door werkgever
Deze zaak betrof een docent bewegingsleer op een toneelacademie. Diverse leerlingen hebben meerdere malen gemeld dat de docent grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Het ging hierbij om – onder andere – tikken op de billen van leerlingen. De toneelacademie heeft de docent meerdere malen gewaarschuwd en aangegeven dat de docent zijn manier van lesgeven moest aanpassen. In dit arrest is tot uiting gekomen dat de docent geen ernstig verwijtbaar handelen verweten kon worden, omdat de toneelacademie onvoldoende heeft gecontroleerd of de docent daadwerkelijk zijn manier van lesgeven heeft aangepast, zoals hem dat is verzocht in de waarschuwingen die hij heeft gehad. Dit heeft ervoor gezorgd dat de toneelacademie toch een beëindigingsvergoeding aan de docent moest betalen, wat natuurlijk nadelig was voor de toneelacademie.1 Daarnaast levert dit ook vanuit het oogpunt van de slachtoffers een onwenselijke situatie op. De docent heeft namelijk in de periode van zijn dienstverband tussen het ontvangen van de waarschuwingen en het ontslag nog steeds seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoond tegenover leerlingen.
Onderzoek door de werkgever is noodzakelijk
De werkgever dient een onderzoek in te stellen naar seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, indien daar sprake van is. Dit onderzoek dient echter wel zorgvuldig te worden gedaan. Een onzorgvuldig onderzoek kan namelijk leiden tot slecht onderbouwde beschuldigingen tegenover de werknemer, waardoor deze onterecht schade lijdt. Een redacteur van de Volkskrant heeft door de onzorgvuldige wijze van een intern onderzoek een vergoeding van € 370.000,- ontvangen.2
Er is geen plan van aanpak voor overschrijdend gedrag
Als gevolg van seksueel grensoverschrijdend gedrag door een collega heeft een medewerkster van een theaterrestaurant haar werkgever met succes aansprakelijk gesteld voor de door haar geleden (psychische) schade. In deze zaak is geoordeeld dat de werkgever zowel de formele als de materiële zorgplicht heeft geschonden. De werkgever beschikte namelijk niet over een schriftelijke risicoinventarisatie, een risico-evaluatie en een plan van aanpak. Het Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat de werkgever de klachten door een vertrouwenspersoon of een onafhankelijke klachtencommissie had kunnen laten onderzoeken. De werkgever heeft als gevolg van dit oordeel een schadevergoeding moeten voldoen aan de werkneemster.3
Tips voor de werkgever en werknemer
Het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is een wettelijke taak van de werkgever. De werkgever is namelijk belast met een zorgplicht voor het creëren van een veilige werkomgeving voor haar werknemers. Voor werknemers is het van belang om op de hoogte te zijn van eventuele stappen die ondernomen kunnen worden als er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Tips voor de werkgever
Maak een duidelijk beleid voor jouw onderneming
Voor werkgevers is het van belang dat zij een duidelijk beleid hanteren en dat zij deze consequent toepassen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een gedragscode en sanctiebeleid waarin uitgebreid wordt beschreven dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd en welke consequenties overtreding heeft. Ook is het hierbij van belang dat de werknemers van de gedragscode en het sanctiebeleid op de hoogte worden gebracht en dat deze ook daadwerkelijk wordt toegepast. Het is in dat verband aan te raden om trainingen aan te bieden en regelmatig gesprekken aan te gaan met de werknemers om te kijken wat er speelt.
Zorg voor een onafhankelijke klachtenprocedure en een vertrouwenspersoon
Wanneer er sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is het voor de werkgever van belang dat daar adequaat op wordt gereageerd. Het hanteren van een zorgvuldige klachtenprocedure en het hebben van een onafhankelijke interne of externe vertrouwenspersoon dragen bij aan dit proces. Het is hierbij ook van belang dat naar de werknemers wordt gecommuniceerd over het bestaan van deze organen en de werking daarvan.
Voer jouw onderzoek zorgvuldig uit
Klachten en signalen van seksueel grensoverschrijdend gedrag dienen serieus genomen te worden. Hierbij kan door de werkgever een commissie worden aangesteld om een zorgvuldig onderzoek te doen. Het is hierbij niet van belang of deze commissie intern of extern is, wel is het van belang dat de commissie tot een onafhankelijk oordeel kan komen. Bij de onderbouwing van het oordeel is het van groot belang dat hoor en wederhoor door de commissie wordt toegepast, evenals het zorgvuldig vastleggen van de gevoerde gesprekken. Hierbij dient de anonimiteit van de gedupeerde(n) in acht te worden genomen, als zij dat wensen.
Tips voor de werknemer
Zoek uit wat er bij jouw werkgever is geregeld over seksueel grensoverschrijdend gedrag
Voor de werknemer is het van belang om te weten of de werkgever een klachtenregeling heeft, waarin is opgenomen hoe de werkgever omgaat met seksueel grensoverschrijdend gedrag. Indien het niet mogelijk is om volgens de klachtenregeling een klacht in te dienen, dan kan overwogen worden om direct een klacht in te dienen bij de werkgever. Indien er een vertrouwenspersoon is, kan ook bij deze vertrouwenspersoon informatie worden opgevraagd.
Overweeg om in overleg te gaan met de veroorzaker van het ongewenste gedrag
Mocht de werknemer in een situatie terechtkomen waarbij diegene seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren, dan kan worden overwogen om in overleg te gaan met de betrokkenen om het probleem bespreekbaar te maken en om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Hierbij kan worden aangestuurd op een gesprek met de veroorzaker, waarbij slechts de gedupeerde(n) en de veroorzaker aanwezig zijn of eventueel een leidinggevende of vertrouwenspersoon indien dit is gewenst.
Daarnaast kan de werknemer er ook voor kiezen om een klacht in te dienen met een oproep aan de werkgever om actie te ondernemen tegen het ongewenste gedrag. Van een werkgever mag worden verwacht dat deze een klacht over seksueel grensoverschrijdend gedrag serieus neemt en de klacht grondig laat onderzoeken.
1Hoge Raad 24 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:950
2Gerechtshof Amsterdam 19 oktober 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:3089
3Gerechtshof Amsterdam 16 maart 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:755
Over Sem: Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.