Veranderingen in het arbeidsrecht

door Chelsea Hofland | nov 18, 2022 | GastBlog

Soms kunnen er geschillen ontstaan tussen werknemers en werkgevers over de arbeidsvoorwaarden. Dit kan variëren van onduidelijkheid over de opzegtermijn van een overeenkomst tot conflicten over het nemen van een tweede baan. Om de werknemer hierin tegemoet te komen, heeft de EU een richtlijn opgesteld voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat dit precies betekent voor jou als werknemer of werkgever lees je hieronder.

Wat is een richtlijn?

Een richtlijn is een Europese wet die aan EU-landen verplichtingen oplegt. In beginsel kan een individu er geen beroep op doen. Richtlijnen moeten geïmplementeerd worden in nationaal recht, voordat men er beroep op kan doen. Sinds 1 augustus 2022 is het wetsvoorstel ‘Implementatie EU-richtlijn transparante- en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking getreden. Dit betekent niet dat er een hele nieuwe wet bij is gekomen, maar dat bestaande wetten zijn aangevuld, zodat ze overeenkomen met de regels die in de richtlijn zijn voorgeschreven. Nederland heeft hierbij ook de vrijheid om de regels uit de richtlijn aan te vullen.

Wat is er precies veranderd?

De nieuwe richtlijn heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten en arbeidsrelaties. Dit betekent dat andere dienstverbanden, zoals de overeenkomst tot opdracht, buiten de reikwijdte vallen. De implementatie van de richtlijn leidt tot een aantal wijzigingen.

Kosteloze scholing

Het komt weleens voor dat werknemers zich verplicht moeten (om)scholen zodat ze hun functie kunnen blijven uitoefenen. Dit kan gaan om opleidingen op het gebied van veiligheid of scholing over technologische ontwikkelingen binnen een vakgebied. Op grond van artikel 7:611a dient een werkgever zijn werknemers te voorzien van scholing die verplicht is op grond van het Unierecht, nationaal recht of een cao. Bijvoorbeeld de CAO Omscholing Dansers Nederland. 

Nevenwerkzaamheden 

Een tweede verandering is dat de werkgever zijn werknemer niet zomaar kan verbieden om nevenwerkzaamheden te doen. Of het nou gaat om een muziekdocent die ernaast werkt als stripper, zoals in een procedure uit 2013, of (iets minder gewaagd) om een geluidstechnicus die buiten zijn arbeidsuren zelf muziek produceert; de implementatie van de richtlijn biedt hier veel meer ruimte voor. Deze ruimte is echter niet onbeperkt. Als de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, kan hij een werknemer alsnog verbieden om nevenactiviteiten te verrichten. Denk hierbij aan gezondheids- of veiligheidsrisico’s doordat een werknemer te weinig slaapt, of als er een belangenverstrengeling kan ontstaan. Als je in dienst bent van een platenlabel zal je dus minder snel dezelfde functie bij een ander platenlabel mogen uitoefenen, ook al gebeurt dit in je vrije tijd. Er is dan natuurlijk flinke kans op een belangenconflict.

Uitgebreide informatieplicht werkgever

Werkgevers hadden op grond van art. 7:655 BW al een informatieplicht richting werknemers. Een werkgever is namelijk verplicht om informatie als de functie van de werknemer, de arbeidsduur en de toepasselijke cao op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De wet ‘implementatie richtlijn transparante- en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ breidt deze lijst verder uit. Nu moet de werkgever ook informatie geven over de procedurevereisten en opzegtermijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de duur en voorwaarden van een proeftijd en de eventuele aanspraak op een betaald verlof.

De termijn voor het verstrekken van deze gegevens is nu ook gewijzigd. De belangrijkste gegevens moeten uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekt worden. De rest van de gegevens uiterlijk een maand na aanvang. Het volledige overzicht vind je in artikel 7:655 lid 1 en lid 3 BW.

Voorspelbaar werkpatroon

Op grond van de Wet ‘flexibel werken’ kan een werknemer nu schriftelijk verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een verzoek voor vaste arbeidsuren. Hiervoor is wel nodig dat de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever in dienst is. Zodra dit verzoek is ontvangen door de werkgever heeft hij een maand – en bij minder dan 10 werknemers drie maanden – om hierop te reageren. Bij geen reactie mag aangenomen worden dat het verzoek is ingewilligd.

Ook werknemers met een vrij onvoorspelbaar werkpatroon, zoals oproepkrachten, krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Een belangrijke verandering is dat werkgevers voortaan referentiedagen moeten vastleggen. Referentiedagen zijn dagen waarop een werknemer gevraagd kan worden om te werken. Buiten deze dagen om mag een werknemer weigeren om te verschijnen. Verder moet een werknemer minimaal vier dagen van tevoren duidelijkheid hebben over de dagen en tijdstippen waarop hij of zij moet werken. Als een werkgever binnen die vier dagen afzegt, heeft de werknemer nog steeds recht op loon.

Het moet nog blijken of deze nieuwe regels ook haalbaar zijn voor de evenementensector. Ook tijdens het festivalseizoen kunnen arbeidsomstandigheden onvoorspelbaar zijn door weersomstandigheden of als de kaartverkoop anders loopt dan verwacht. Aan de andere kant maken organisatoren veel gebruik van vrijwilligers en werknemers die maar een paar maanden in dienst zijn. Deze groepen vallen op dit moment buiten de reikwijdte van de implementatiewet. Op dit moment biedt de implementatie geen uitzondering voor de evenementensector; wellicht dat dit in de toekomst anders is. Tot die tijd kunnen buitenwettelijk afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld in een CAO.

Gedetacheerde werknemer

De eerder genoemde uitbreiding van informatieplicht geldt ook voor gedetacheerde werknemers binnen de EU. Voordat een werknemer naar een andere lidstaat vertrekt, moet een werkgever informatie verstrekken over het loon waarop de werknemer recht heeft, alle toeslagen en vergoedingen die de werknemer ontvangt als ook een link naar de officiële nationale website van de ontvangende lidstaat. Deze wijzigingen zijn opgenomen in art. 3 van de Wet ‘arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers’ in de Europese Unie.

Handig voor de werknemer

De implementatie van deze richtlijn biedt werknemers veel meer transparantie, voorspelbaarheid en beweegruimte. Onthoud dus dat je voortaan recht hebt op essentiële informatie in je arbeidsovereenkomst en dat je werkgever je niet zomaar mag verbieden om nevenactiviteiten te verrichten. Zorg dat je voor jezelf helder hebt waar je recht op hebt. De precieze criteria zijn in de wet opgenomen.

Handig voor de werkgever

Om geschillen te voorkomen is het belangrijk om helder te hebben waar je werknemer recht op heeft. Het belangrijkste om te onthouden is dat je werknemer nu recht heeft op veel meer informatie aangaande de arbeidsomstandigheden; zorg er dus voor dat alle essentiële factoren in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. De implementatie van de richtlijn heeft ook gevolgen voor de werkgeversaansprakelijkheid. Soms kan een werknemer schadevergoeding verhalen als de werkgever haar verplichtingen uit de wet niet nakomt, zoals het niet voldoen aan de uitgebreide informatieplicht. Er wordt dan namelijk niet voldaan aan de eisen van goed werkgeverschap. Wees dus zo transparant mogelijk naar je werknemers.

¹ ECLI:NL:RBAMS:2013:BZ1621

Over Sem: Sem Bakker is advocaat bij Backstage Legal en heeft ruime ervaring met het adviseren en procederen in de rechtsgebieden arbeidsrecht, intellectueel eigendomsrecht en privacy en werkt regelmatig voor cliënten uit de muziekindustrie. Sem is ook actief als bestuurslid in de Popcoalitie en als muzikant. Hij maakt onder de naam Six Def tracks die regelmatig gebruikt worden voor Amerikaanse series zoals Californication en Suits. Sem was vanaf midden jaren negentig ruim tien jaar actief als basgitarist en componist in de gitaarband Caesar. Caesar bracht vier albums  uit, won een zilveren harp en trad veel op in binnen- en buitenland, waaronder op festivals als Lowlands en Pinkpop.