Benieuwd hoe we ons werk aanpakken en wat onze aanpak zo succesvol maakt? In onze casestudies lees je hoe we bij klanten succes bereikten. Dit keer een groot Europees platenlabel. Dit internationale platenlabel breidde uit met een nieuwe managementlaag, en was op zoek naar een Head of Product.
Wie is dit platenlabel?
Dit internationale platenlabel representeert grote dj’s en producers over de hele wereld. Met meer dan 80 mensen in dienst belichaamt het dancelabel een internationale cultuur. Er werken mensen uit heel Europa en Azië, stuk voor stuk jonge specialisten die erg bedreven zijn in hun vak.
Uitdaging
Om de VP of Marketing te ondersteunen, en om meer sturing te geven aan de marketing activiteiten van het bedrijf, ontstond de behoefte aan een nieuwe managementlaag. Deze functie kreeg de titel Head of Product. Iemand die boven een laag Product Managers het overzicht van alle projecten bewaakt. Wat we vaak zien, is dat er voor functies van een bepaald niveau een heel beperkt aantal mensen beschikbaar is. Het plaatsen van een vacature alleen leidt dus niet altijd tot het gewenste resultaat. Je komt als bedrijf dan wel in contact met kandidaten, maar hebt geen controle over de kwaliteit van de aanmeldingen.
Aanpak
Daar komen wij om de hoek kijken. We bespraken de wensenlijst met de klant en kwamen samen tot een haalbaar profiel. Vanuit onze expertise filteren we samen met de klant de must-haves en de nice-to-haves uit de wensen en creëren op die manier het uiteindelijke profiel van de ideale kandidaat. Dit doen we tijdens een uitgebreide intake van +/- 90 minuten. Ook creëren we een template met vragen die we aan iedere kandidaat willen stellen. Waarom?
“Als je een kandidaatinterview organisch aangaat, vergelijk je appels met peren. Er is een kans dat je als interviewer dan niet objectief bent, en afgaat op hoe jij je zelf die dag voelt. Terwijl de kandidaat van gisteren misschien wel een betere match is. Dat voorkomen we hiermee.”
– recruiter Pieter Wolter
Na het maken van de template, gingen we aan de slag met een recruitmentstrategie: waar gaan we zoeken? We maakten een voorselectie, zonder deze kandidaten te benaderen. Zo wisten we of de gewenste kandidaat in de lokale markt te vinden was. Dat was niet het geval. In de meeste lokale markten zijn verschillende major labels (takken van bijvoorbeeld Warner Music, Sony Music of Universal Music). Zij focussen op het promoten van internationale artiesten in hun target territory. Onze klant werkt juist andersom. De kandidaat die we zochten moest echt een oog hebben voor het maken van internationale strategieën.
We zochten daarom door, buiten de landsgrenzen. We maakten via onze database, proactieve headhunting, het referral netwerk en reacties op onze website een selectie uit andere Europese landen als Zweden, Frankrijk, Engeland en Duitsland. Proactieve headhunting gaf uiteindelijk de doorslag. We vonden een kandidaat die bij een major label in Duitsland werkte. We interviewden hem, begeleidden het proces met de klant en kandidaat om de wensen af te stemmen en bereikten een succesvolle plaatsing.
Oplossing
Wat een voordeel is aan werken met een recruitmentbureau, is het benaderen van latente zoekers en andere mensen waar de opdrachtgever anders niet mee in aanraking was gekomen. Ook in het geval van deze klant blijkt de ideale match iemand te zijn die zelf niet actief op zoek was naar een nieuwe job. Dit zijn mensen die zelf niet snel zullen reageren op een vacature en een extra duwtje in de rug nodig hebben.
De gekozen kandidaat werkte inmiddels 8 jaar bij major labels, heeft ervaring met zowel lokaal als internationaal en bezit de 3 pijlers van sterk Product Management (marketing, projectmanagement en strategie/creatie). Daarnaast heeft hij ervaring met het aansturen van mensen én was het voor hem zelf ook een goede volgende stap.
Resultaat
We zijn erg tevreden met het vervolg. Uiteindelijk stuurde de kandidaat een team van 12 mensen aan, is hij doorgegroeid als teamlead van enkele andere afdelingen en breidde hij zijn invloed dus uit buiten het productteam.
Maar, plaatsing van een kandidaat is lang niet altijd ons grootste succes. Als klant haal je zoveel informatie uit ons advies en onze searches. Je ontdekt hoeveel beschikbaarheid er lokaal en internationaal voor je openstaande functie is, of leer je dat je iets aan de vacature, voorwaarden, of employer branding moet aanpassen om de juiste kandidaten binnen te halen.
Wat we je opleveren is altijd tweeledig: informatie over de markt en/of een nieuw teamlid.
Bijzonder aan deze case
Leuk feitje: aanvankelijk was deze persoon afgewezen, vanwege jonge leeftijd. Pieter (recruiter en consultant) adviseerde toch het gesprek aan te gaan, omdat zijn voorgesprek met deze kandidaat erg positief was. Uiteindelijk heeft hij deze functie 2,5 jaar vervuld en de afdeling écht naar een nog hoger niveau getild.